Trung Tâm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Lực Quốc Tế
- Đào Tạo Giám Đốc Nhân Sự
- Đào Tạo Quản Trị Nhân Sự Chuyên Nghiệp
- Đào Tạo Tại Doanh Nghiệp
Hình Ảnh Đào Tạo Giám Đốc Nhân Sự
90% là học thực hành trên máy tính cá nhân, thông qua hội đồng phản biện.
Chương trình thực tế chuyên nghiệp.
Mô hình mới chỉ có ở chúng tôi.
Hình Ảnh Đào Tạo Quản Trị Nhân Sự Chuyên Nghiệp
Chương trình cơ bản thực tế và chuyên nghiệp.
Phù hợp với người mới vào nghề nhân sự, muốn lấy lại cơ bản, SV năm 3, năm cuối.
Sau khóa học, học viên đảm nhậm được tất cả những công việc liên quan đến hành chính nhân sự.
Hình Ảnh Đào Tạo Tại Doanh Nghiệp
Bao gồm tất cả kỹ năng liên quan theo nhu cầu doanh nghiệp.
Chương trình thực tế, lấy học viên làm trung tâm.
Giảng viên hàng đầu, giỏi lý thuyết, giàu kinh nghiệm thực tế.
Hình Ảnh Tư Vấn Doanh Nghiệp
Tư vấn tái cấu trúc Doanh nghiệp, xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu.
Tư vấn xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên.
Tư vấn xây dựng hệ thống trả lương và đãi ngộ.
Chủ Nhật, 28 tháng 4, 2013
Thứ Bảy, 27 tháng 4, 2013
Tâm sự của gái nhảy 9x Sài Gòn 'gây bão' cư dân mạng
Những chia sẻ và tâm sự của gái nhảy sinh năm 1994 tại Sài Gòn này đang gây bão trong cộng đồng mạng những ngày qua.
Mấy ngày nay, cư dân mạng đang xôn xao với thông tin một cô gái tự xưng làm nghề gái nhảy
có tên là S.N, sống tại TP.HCM. Trang cá nhân của S.N ở thời điểm hiện
tại có số người theo dõi lên đến hơn 60 ngàn. Với những gì S.N thể hiện
trên trang cá nhân, có thể nhận thấy cô là một "gái nhảy" đặc biệt, bởi không ngại khi nói về nghề nghiệp của mình.
Thậm chí cô còn đưa những vấn đề nhạy cảm ra để chia sẻ suy nghĩ với mọi người. Trong nhiều trạng thái chia sẻ
của mình, S.N thường nói về hoàn cảnh của cô: "N. làm trong vũ trường
làm dance girl, cái nghề xã hội khinh bỉ, nhưng nhờ vậy mà N. nuôi sống
được 2 đứa em đang ăn học của mình. N không phải gái gọi. N chỉ làm tình
với người con trai thật sự thương mình và mình thương. Và có lẽ sẽ thật
khó khăn để N tìm ra một người như vậy. Chẳng ai chấp nhận một
girlfriend như N đâu đúng không mọi người :)"
Tuy nhiên, những status
như vậy lại nhận được sự đồng cảm từ cư dân mạng nhiều hơn là trách cứ
hay miệt thị nghề nghiệp của cô. Nhiều người còn cho rằng cô gái sinh
năm 1994 này là người thật thà, sống thẳng thắn và biết hi sinh vì người
khác.
Status của S.N được hơn 107 ngàn lượt like, một con số khủng khiếp trong một trang cá nhân của người không nổi tiếng |
Trả lời hết những vấn đề liên quan đến cá nhân một cách thẳng thắn. |
Những tâm sự
già dặn hơn cái độ tuổi 19 của S.N đang khiến nhiều người thương hơn là
trách, dù người ngoài cuộc thì vẫn chưa thể phán xét được điều gì.
Ngoài ra, có thể nhận thấy trong mỗi bức ảnh up lên trang cá nhân, S.N
không bao giờ lộ mặt. Đây cũng là yếu tố khiến cô gái này trở nên bí ẩn
và gây tò mò với cư dân mạng.
Cơn lốc 'đập đá' tàn phá giới trẻ
Dù ma túy đá sẽ khiến con nghiện tự rạch tay, gào thét, chạy xe quá tốc độ, hình thành băng đảng đi gây án, thậm chí quan hệ tình dục tập thể... nhưng một bộ phận giới trẻ vẫn ngày đêm bay bổng trong cuộc chơi hàng đá.
"Sau khi hít một hơi 'đá', mình thấy trong người rần
rần như có thứ gì chạy khắp cơ thể, rồi mắt dại đi. Mình phấn khích đến
nỗi như muốn dồn hết sinh lực trong người để quậy tưng lên. Nhạc càng to
nghe càng đã, chân tay múa may giật đùng đùng theo tiếng nhạc điên
cuồng... cho đến khi hết phê thuốc thì thôi", Quỳnh Anh - một dân chơi "hàng đá" cho biết.
Theo cô gái con nhà giàu chỉ biết đốt tiền vào vũ
trường và chơi “hàng đá” này thì khi đã nghiện “đá”, người chơi nghĩ đến
việc gì là quyết không bỏ cuộc. Sau những cái ngáp mệt mỏi, đôi mắt đờ
đẫn, Quỳnh Anh nói chẳng chút ngượng ngùng: "Nếu đã lăm lăm nhắm vào
tình dục thì sẽ cảm thấy sung mãn với 'chuyện ấy'. Cái ảo giác chết
người đã khiến người chơi cảm thấy sức khỏe thật mãnh liệt, không biết
đến hai từ mệt mỏi".
Nhưng cô cũng gật gù thừa nhận: "Khi hết phê thuốc, cơ
thể sẽ mềm nhũn, rũ rượi và chán chường. Đó là lý do khiến nhiều dân
chơi “hàng đá” thường không thể bỏ giữa chừng...". Nói xong, Quỳnh Anh
hít điếu thuốc đang cầm trên tay và nhả khói điệu nghệ.
Dụng cụ "hít đá" của dân chơi. Ảnh: Công an TP HCM. |
Gần đây, các cuộc ăn chơi thâu đêm suốt sáng của giới
trẻ thường không thể thiếu "đập đá”. Hùng, sinh viên một trường đại học ở
TP HCM hào hứng: "Chỉ có chơi “đá” mới biết được cảm giác bay lơ lửng
trên chín tầng mây...”. Đã bao lần Hùng dồn hết tiền ba mẹ cho để cùng
đám bạn vào khách sạn “đập đá”. Theo Hùng, giá cả cũng tùy loại, nhưng
một chấm (tức một cục đá nhỏ) giá dao động 1,2 - 1,5 triệu đồng, dùng
được cho khoảng 5 người trong một đêm.
Có nhiều người ban đầu bị rủ rê với lời chiêu dụ rất
tử tế: "Thử một lần đi, đảm bảo không gây nghiện đâu mà sợ. Lên mây một
tí cho biết cảm giác". Vậy mà một khi đã gật đầu đồng ý thì coi như
xong. Là chủ của một Beauty Salon có tiếng, tiền bạc rủng rỉnh nên chỉ
sau vài lần hội tụ bạn bè, Thái bị nghiện “đá”. Cả nhóm đều mê nó, còn
Thái không muốn bị cho là “nhà quê”. Ngay từ lời nói khích đầu tiên của
lũ bạn, cậu thử luôn. Và khi đã thành con nghiện, Thái vẫn bô bô giới
thiệu "cái này không gây nghiện đâu".
Từ nhận định sai lầm đó, dần dần “hàng đá” leo lên vị
trí lựa chọn đầu bảng của giới ăn chơi. “Đá” được xem như loại “thần
dược” đầy mê hoặc giúp thăng hoa, hưng phấn tột đỉnh nên đã nhanh chóng
len lỏi vào mọi ngóc ngách của các buổi tiệc tùng, nhảy nhót, hát hò, bù
khú... của một bộ phận giới trẻ có lối sống thác loạn. Những ai thất
tình, chán sống lại càng muốn tìm đến “hàng đá” để tạm quên thực tại.
Theo những con nghiện “đá” lâu năm thì đẳng cấp dân
chơi không chỉ được chứng minh bởi việc chi tiền cho mỗi chầu “đập đá”
mà còn phải tỏ số má trong việc đầu tư công cụ “hít đá”. Dụng cụ “đập
đá” càng độc, càng chứng tỏ đẳng cấp. Nhiều đại gia đồng thời cũng là
con nghiện đã không ngần ngại vung tiền để tậu về một bộ đồ nghề nhập từ
nước ngoài có kiểu dáng “độc nhất vô nhị”.
Trào lưu "đập đá" cứ thế trở thành cơn lốc ngầm khủng
khiếp tàn phá một bộ phận giới trẻ thị thành, trong đó sinh viên dễ bị
lôi kéo kích động. Độ tuổi của những người sử dụng có xu hướng trẻ hóa,
từ 18 - 30 tuổi chiếm tỷ lệ rất cao. Một con nghiện còn khá trẻ từng
trải lòng: "Sau khi phê 'đá', cơ thể như mọc hai cái cánh và người cứ
thế nhẹ tênh, chỉ muốn bay, bay và... bay”.
Một dân nghiện “đá” không ngần ngại chia sẻ: “hít đá”
xong có khi làm “chuyện ấy” không biết mệt mỏi nên họ tìm đến các dịch
vụ “xả đá”. Trong các cuộc ăn chơi thác loạn đúng nghĩa thì “đập đá” và
“xả đá” không thể tách rời nhau. Sinh hoạt tình dục tập thể không còn là
chuyện hiếm trong giới chơi “hàng”.
Tháng 3 vừa qua, Công an thị xã Thuận An (Bình Dương)
bắt quả tang Đỗ Anh Kiệt (32 tuổi), Nguyễn Trọng Nghĩa (28 tuổi, cùng ở
Bình Dương) cùng 2 thiếu nữ 17 và 19 tuổi đang chơi “hàng đá” trong
khách sạn. Tang vật là một bộ nõ, bộ khò ma túy, cân tiểu ly và cục ma
túy đá, ngoài ra còn nhiều hung khí như một lưỡi dao lê, roi điện...
Kiệt và Nghĩa đã rủ bạn gái cùng vào khách sạn rồi ép “hít đá”. Khi cả
nhóm đều phê thì quan hệ tình dục tập thể.
Ma túy đá là tên gọi
chung cho các loại ma túy tổng hợp có chứa chất methamphetamine (meth)
và amphethamine (amph), thậm chí là niketamid. Nó được
bán bất hợp pháp trên thị trường dưới các dạng tinh thể đá. Theo các
chuyên gia, ma túy đá không chỉ có tác dụng gây phê cho người nghiện mà
còn là loại thuốc khiến người dùng thèm muốn cả chuyện quan hệ tình dục.
Nhiều người dùng ma túy đá với mục đích ban đầu chỉ để được "hưởng lạc"
trong một khoảnh khắc hoặc để chứng tỏ đẳng cấp, nhưng lại không biết
nó có sức tàn phá sức khỏe nghiêm trọng và để lại nhiều hậu quả nguy
hiểm.
Theo
bác sĩ Trịnh Tất Thắng, Giám đốc Bệnh viện Tâm thần TP HCM, hàng đá có
chất kích thích tâm thần, nếu dùng nhiều, ảo giác sẽ luôn thường trực
khiến cơ thể hưng phấn, năng lượng tràn trề. Nó giải phóng những vận
động tự động của cơ thể khiến người sử dụng chỉ muốn lắc lư, nhảy nhót
với một tinh thần điên loạn và sẵn sàng chơi quên ngày, quên đêm. Ngay
khi sử dụng, meth sẽ tác động trực tiếp gây kích thích hệ thần kinh
trung ương, có thể tạo ảo giác trong một thời gian dài.
Từ đó, người nghiện sẽ thực hiện những việc làm khác
thường, không thể kiểm soát được hành vi như: tự rạch tay, gào thét,
chạy xe quá tốc độ, hình thành băng đảng đi gây án, thậm chí quan hệ
tình dục tập thể... Người sử dụng lại không biết hoặc cố tình không biết
đó chỉ là những cảm giác điên loạn nhất thời. Khi hết phê thuốc, thứ ảo
giác kia biến mất, người nghiện sẽ đối mặt với thân hình tàn tạ, sức
khỏe giảm sút nghiêm trọng, có khi trở về trạng thái vô hồn.
Bác sĩ Thắng cũng cho biết, ngoài việc gây ra cho
người sử dụng chứng hoang tưởng ảo giác, rối loạn hành vi, “hàng đá” còn
kích thích hệ thần kinh, gây mất ngủ khiến các cơ quan sinh học nội
tạng nhanh chóng bị suy yếu, kiệt quệ. "Đập đá" còn ảnh hưởng đến tim
mạch, huyết áp tăng, nếu sử dụng quá liều có thể dẫn đến tử vong. Chất
Amph trong “hàng đá” còn gây ngộ độc các tế bào thần kinh sinh ra những
chứng bệnh tâm thần, trầm cảm, loạn thần, nguy hiểm nhất vẫn là chứng
hoang tưởng (nghi ngờ có người ám hại mình, ghen tuông, tự hành hạ bản
thân...). Có không ít trường hợp khi nghiện “hàng đá”, đòi hỏi tình dục
tăng cao. Đó chính là nguyên nhân khiến “hàng đá” gắn liền với nhiều vụ
làm tình tập thể.
Theo các chuyên gia, nếu tình trạng này xảy ra thường
xuyên, các con nghiện có thể mất khả năng duy trì nòi giống, nhất là đối
với con nghiện “hàng đá” lâu năm.
Đằng sau thú chơi gây ảo giác cực mạnh ấy là những hậu quả khôn lường. Nhưng hàng đêm, trong tiếng nhạc xập xình với bộ loa vặn hết công suất tại các quán bar, vũ trường, những con nghiện “hàng đá” vẫn đang nhảy nhót điên cuồng. Đâu đó trong khách sạn, có đám lại tụm năm, tụm bảy đốt tiền bằng việc “đập đá” để được “cưỡi gió, vờn mây”.
Đằng sau thú chơi gây ảo giác cực mạnh ấy là những hậu quả khôn lường. Nhưng hàng đêm, trong tiếng nhạc xập xình với bộ loa vặn hết công suất tại các quán bar, vũ trường, những con nghiện “hàng đá” vẫn đang nhảy nhót điên cuồng. Đâu đó trong khách sạn, có đám lại tụm năm, tụm bảy đốt tiền bằng việc “đập đá” để được “cưỡi gió, vờn mây”.
Theo Công an TP HCM
Vẻ đẹp kỳ lạ của những bãi biển “độc nhất vô nhị”
Biển là điểm đến số một mỗi độ hè về. Tìm được một nơi có “biển xanh cát trắng” có lẽ đã làm hài lòng nhiều du khách, nhưng trên hành tinh này còn có những biển xanh cát hồng, cát tím, cát xanh lá cây... Bạn có muốn thử khám phá?
Trước khi tới được bãi biển Papakolea xanh rì ở Hawaii, du khách phải leo chừng 5 km đường núi mới ra tới biển. Bãi biển ở đây có một màu xanh rì bởi chất khoáng olivin thấm trong núi.
Du khách đang cưỡi lạc đà giữa những đụn cát trắng cao ngất, tưởng như mình đang đi trên sa mạc thì nhìn thấy Đại Tây Dương hiện ra trước mắt, đó chính là bãi biển Genipabu ở Natal, Brazil.
Vịnh Thunder ở đảo Prince Edward, Canada nổi tiếng với bãi biển màu đỏ bởi hàm lượng sắt trong đất cao.
Bãi biển 75 Mile ở đảo Fraser, Úc chạy dài hơn 120 km. Nơi đây vừa là đường băng cho máy bay, vừa cho phép ô tô đi lại và người tới tắm biển vẫn thoải mái vui chơi.
Bãi biển Boulders ở Cape Town, Nam Phi đặc trưng với những khối đá khổng lồ tròn trịa đến kỳ lạ. Nơi đây có tới gần 3.000 con chim cánh cụt sinh sống.
Bãi biển Chandipur, Odisha, Ấn Độ có mức thủy triều lên xuống kỷ lục – chênh lệch gần 5 km. Khi thủy triều lên, nơi đây trở thành biển, khi thủy triều xuống, du khách có thể đi bộ ra tận… đáy biển để nhặt vỏ sò, vỏ ốc…
Bãi biển Pfeiffer, California, Mỹ có một màu tím đặc trưng bởi chất mangan trong các núi đá làm biến đổi màu cát.
Bãi biển Punalu'u ở Hawaii có màu cát đen sậm làm nổi bật màu nước biển xanh lục. Nơi đây đặc biệt có rất nhiều rùa.
Bãi cát Siesta ở Florida, Mỹ có một màu trắng tinh khiết. Những tinh thể thạch anh giúp bãi cát Siesta dù bị mặt trời chiếu xuống cả ngày vẫn mát rượi.
Bãi biển nước nóng ở Coromandel, New Zealand có mạch nước ngầm 150 độ C chảy dưới bãi cát, khi thủy triều rút, du khách có thể tự đào những bồn tắm nước nóng nhỏ xinh cho mình.
Bãi biển thủy tinh ở Fort Bragg, California, Mỹ từng là… bãi rác, sau khi chính quyền quyết định dọn sạch bãi biển này, những mảnh thủy tinh còn sót lại được sóng biển mãi dũa tạo thành những hòn sỏi thủy tinh lấp lánh đủ sắc màu.
Thứ Sáu, 26 tháng 4, 2013
Hãng bia lớn nhất thế giới sắp vào Việt Nam
Anheuser-Busch InBev, nổi tiếng với thương hiệu Budweiser, sẽ có mặt tại Việt Nam cuối năm 2014 và xây nhà máy bia tại đây.
Anheuser-Busch InBev (AB InBev) hãng sản xuất bia lớn nhất thế giới đang lên kế hoạch tiến vào Việt Nam cuối năm sau, theo Reuters. AB InBev sẽ xây một nhà máy để tấn công thị trường bia lớn và tăng trưởng nhanh nhất châu Á.
Việt Nam có dân số 90 triệu người và được coi là một
trong những thị trường bia hấp dẫn nhất khu vực. Doanh số bán bia tại
đây được dự đoán tăng trung bình 10% mỗi năm giai đoạn 2010 - 2020.
CEO Carlos Brito của AB InBev cho biết: "Chúng tôi tin
rằng thương hiệu toàn cầu của mình, đặc biệt là Budweiser, sẽ có sức
hấp dẫn lớn ở đây. Vì thế, vào Việt Nam là chiến lược dễ hiểu sau khi AB
InBev đã có vị trí tại Trung Quốc. Chúng tôi sẽ xây nhà máy bia ở Việt
Nam vì đã có giấy phép sử dụng đất".
Budweiser là nhãn hiệu bia rất nổi tiếng của AB InBev. Ảnh: CNN |
Ông Brito cũng cho biết hãng đã rất thành công trong
việc quảng bá thương hiệu Budweiser ra quốc tế, kể từ khi InBev mua lại
Anheuser-Busch năm 2008. Nhờ tiến quân sang Trung Quốc, Brazil và Nga,
doanh số quốc tế của hãng đã tăng 6% năm ngoái, tốt hơn nhiều so với
việc chỉ đứng yên năm 2008.
Anheuser-Busch InBev là tập đoàn bia đa quốc gia có
trụ sở tại Bỉ. Hãng hiện là nhà sản xuất bia lớn nhất thế giới với 25%
thị phần trên toàn cầu. Anheuser-Busch InBev có tới 14 trên tổng số 200
thương hiệu mang lại doanh thu hơn 1 tỷ USD mỗi năm. Nổi tiếng nhất là
Budweiser, Corona, Stella Artois, Beck's và Brahma.
Tháng 10/2012, theo thống kê của hãng nghiên cứu
Euromonitor International, Việt Nam là nước tiêu thụ bia nhiều nhất
ASEAN với gần 2,6 tỷ lít năm 2011. Trước đó, năm 2010, hãng từng đánh
giá thị trường bia Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng với tốc độ cao. Năm
2009, Việt Nam tiêu thụ 1,6 tỷ lít bia, tăng tới 56% so với năm 2004.
Đầu năm ngoái, Kirin Holdings, công ty bia hàng đầu
Nhật Bản cũng đánh giá trong 25 quốc gia đứng đầu danh sách, lượng tiêu
thụ tăng đáng kể nhất là ở các nước Nigeria (tăng 17,2%), Ấn Độ (tăng
17%), Brazil (tăng 16%) và Việt Nam (15%).
Các thương hiệu bia lớn trên thế giới như Carlsberg,
Heineken và SABMiller đều đã có mặt tại Việt Nam, bằng đầu tư trực tiếp
hoặc liên doanh.
Thùy Linh
Công chiếu Người Sắt 3
Bộ phim Iron Man 3 sẽ đưa gã
tư bản xấc xược nhưng thiên tài Tony Stark chống lại những kẻ thù mà
trình độ đã vượt qua giới hạn. Khi thế giới bí mật của Stark bị phá hủy,
anh quyết định dấn thân vào 1 cuộc hành trình khó khăn để tìm kẻ chủ
mưu. Với thế không còn đường lùi, Stark phải cố sống sót với các thiết
bị của mình, dựa vào sự khéo léo và bản năng sinh tồn để bảo vệ những
người thân yêu nhất. Trong cuộc chiến này, Stark đã tìm thấy câu trả lời
cho câu hỏi: Liệu mình tạo nên bộ giáp hay bộ giáp tạo nên mình?
Người Hà Nội ăn 3 tấn gà thải một ngày
Theo thông tin từ Cục Chăn nuôi (Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn) cho biết, mỗi ngày vẫn có 2 – 3 tấn gà thải loại từ Trung Quốc được tuồn về chợ gà đầu mối Hà Vỹ (Hà Nội).
Trong khi diễn biến dịch H7N9 ngày càng phức tạp, tại Trung Quốc, thì hàng ngày gia cầm lậu từ Trung Quốc vẫn đang được tuồn về chợ gia cầm đầu mối Hà Vỹ rồi phân phối ra thị trường Hà Nội và các tỉnh, bất chấp nguy cơ lây lan dịch H7N9.bắt và tiêu hủy gà nhập lậu |
Ông Trọng cho biết, chợ giống gia cầm Phú Xuyên, Hà Nội, gà giống, vịt giống không về định kỳ thứ 3 và thứ 6 hàng tuần như mọi khi. Chợ giống này có loại gà choai, ngỗng choai và vịt là của Trung Quốc. Tinh vi hơn là vận chuyển trứng chuẩn bị nở, chủ yếu là trứng của Trung Quốc. Các hộ này mua về, đưa vào máy ấp, 2 ngày sau là nở, chủ yếu là trứng ngan.
Trước nguy cơ rất lớn lây lan dịch cúm H7N9 từ gà, trứng, con giống được nhập lậu từ Trung Quốc, ông Đàm Xuân Thành, Cục phó Cục Thú y, Bộ NN-PTNT cho biết, đơn vị này đang gấp rút triển khai việc giám sát vi rút cúm A/H7N9 trên gia cầm, đặc biệt là gia cầm nhập lậu.
Cuối tháng này, dự kiến, Cục Thú y sẽ lấy 7.200 mẫu gia cầm cầm ở 60 chợ, điểm thu gom gia cầm giáp biên giới với Trung Quốc. Ngoài ra, Cục đã chỉ đạo Trung tâm Chẩn đoán thú y Trung ương rà soát lại toàn bộ 500 mẫu gia cầm nhập lậu và các mẫu gia cầm tại các chợ đã được lấy từ tháng 9/2012 đến nay để tiến hành xét nghiệm bổ sung tìm virus cúm A H7N9.
Hiện đã xét nghiệm được 151 mẫu lấy từ Lạng Sơn, Hưng Yên, Tuyên Quang, Cao Bằng. Kết quả cho thấy, 100% mẫu này âm tính với virus cúm A/H7N9 và cúm A/H5N1.
Ở vào thời điểm này, Việt Nam chưa phát hiện có H7N9 trên người và trên gia cầmnhưng theo ông Đàm Xuân Thành, nghiên cứu trước đây cho thấy H7N9 có ở chim hoàng Mông Cổ và Hàn Quốc mang mầm bệnh nhưng không chết. Chúng có thể di cư, khi lây sang người có biến đổi thành bệnh nặng và gây tử vong cao.
Theo Vnmedia
Giám thị gạ nữ sinh đi nhà nghỉ 'đổi tình lấy điểm'
Suốt thời gian dài, một giám thị của Trung tâm giáo dục thường xuyên quận Tân Bình (TP.HCM) thường xuyên nhắn tin, gọi điện đề nghị một số nữ sinh khối 10, 11, 12 của trung tâm này đi nhà nghỉ để được "giúp đỡ" nâng điểm môn học.
Nhắn tin rủ nữ sinh “làm chuyện người lớn”
Sau nhiều lời động viên,
cuối cùng N., một nữ sinh của trung tâm, đã đồng ý thuật lại toàn bộ sự
việc với chúng tôi. N. cho biết, ông T.T.B, giám thị tại trung tâm thường xuyên nhắn tin, gọi điện thoại gợi ý em “đổi tình lấy điểm”.
N. kể: “Khoảng một tháng
trước, bất chợt em nhận được tin thông báo điểm số học kỳ 2 từ số
máy lạ, bảo em có một số môn bị điểm thấp nhiều khả năng không
thể lên lớp. Em hỏi lại thì mới biết đó là số điện thoại của thầy B., giám thị trong trường”.
Không chỉ có N. mà một nữ sinh khác (đề nghị giấu tên) ở trung tâm cho chúng tôi biết nhiều ngày liền em bị thầy giám thị
tên T.T.B dùng các số điện thoại “+8490xxx9066” và “+8493xxx9066” nhắn
tin đề nghị đi nhà nghỉ làm “chuyện người lớn” nếu muốn "đổi điểm".
Nữ sinh này nói: “Hiện
tại, em đang tập trung thời gian chuẩn bị cho kỳ thi học kỳ 2.
Tuy nhiên trong những ngày qua, thường xuyên bị thầy B. gọi điện,
nhắn tin “gạ gẫm” đi uống cà phê, và đi nhà nghỉ để làm
“chuyện người lớn” với thầy. Dù em đã nhiều lần từ chối,
nhưng thầy B. vẫn gọi điện thoại, nhắn tin đề nghị em đi với
thầy làm “chuyện ấy” để đổi điểm, khiến tinh thần bất an”.
Một số tin nhắn do ông T.T.B gửi cho một nữ sinh ở trung tâm. |
T., một nữ sinh khác từng
bị ông T.T.B nhắn tin gạ gẫm vào nhà nghỉ cũng cho biết do một mực từ
chối lời đề nghị, ông B. đã hăm dọa năm nay sẽ cho em ở lại lớp.
Theo điều tra của chúng tôi, cũng với cách thức “gạ tình gạ tiền" lấy điểm, ông T.T.B đã “ra chiêu” với nhiều nam sinh, nữ sinh khác.
Qua lời kể của các học sinh
ở trung tâm, trường hợp nam sinh muốn nâng điểm hoặc lên lớp thì có thể
nhờ đến ông B. với giá từ 200.000 đồng đến 1 triệu đồng/môn.
Từng bị xem xét cắt hợp đồng trước khi bị tố gạ tình
Ngày 24/4, sau khi được PV
cung cấp bằng chứng về việc ông T.T.B gạ nữ sinh “đổi tình, lấy điểm”,
ông Phan Minh Khoa, Giám đốc Trung tâm giáo dục thường xuyên quận Tân
Bình (TP.HCM) xác nhận số điện thoại và giọng nói trong đoạn ghi âm mà
chúng tôi cung cấp đúng là của ông T.T.B, giám thị thuộc trung tâm.
Ông Khoa cho biết thêm vào
thời điểm tháng 12 năm ngoái, ông có nhận được tin nhắn tố cáo tình
trạng tương tự nhưng do không biết người tố cáo và không có chứng cứ cụ
thể nên không thể xử lý. Sau khi tiếp nhận phản ánh của các học sinh và thêm bằng chứng chúng tôi cung cấp ông Khoa cho rằng chuyện “gạ tình, gạ tiền” để đổi điểm của giám thị B. là có thật.
Bên cạnh đó ông Khoa cũng hứa: “Tôi sẽ bảo đảm học sinh ở trường không bị quấy rối, cũng như sẽ có kết quả học tập công minh”.
Ông T.T.B (khoanh tròn đỏ). |
Theo ông Khoa, ở thời điểm hiện tại, kết quả học tập cả năm của học sinh khối 12 đã khóa điểm trong hệ thống; riêng khối 10, 11 sẽ khóa vào khoảng đầu tháng 5 tới.
Ông Khoa cho rằng ở trường
chỉ có ông Nguyễn Văn Tiến, Phó giám đốc trung tâm, chịu trách nhiệm
nhập điểm và quản lý hệ thống lưu điểm của học sinh. Nên việc "giúp đỡ" nâng điểm cho học sinh của ông T.T.B nếu có thì phải diễn ra từ trước khi điểm được nhập vào hệ thống mạng nội bộ của trường.
"Có thể ông B. thông qua mối quan hệ thân tình với giáo viên bộ môn rồi xin nâng điểm cho học sinh. Vì thế, tôi sẽ thông báo đến giáo viên để ngăn chặn tình trạng giáo viên nể nang mối quan hệ mà cho điểm học sinh cao hơn", ông Khoa nói thêm.
Theo ông Khoa, ông B. làm
việc tại trung tâm dạng hợp đồng, đến nay đã được hơn 5 năm. Hiện ông B.
đã có vợ và 3 con nhỏ (con lớn nhất chưa được 6 tuổi, con nhỏ nhất vừa
được 2 tháng).
“Trước đó, ông B. đã bị
cắt thi đua, xem xét cắt hợp đồng vào tháng 5 này vì vi phạm có con thứ
3. Tôi băn khoăn mãi vì hoàn cảnh thực sự khó khăn, ở nhà thuê, vợ không
có việc làm nên tôi nhận cho vào làm phục vụ ở trường, con cái lại nheo
nhóc…”, ông Khoa nói thêm.
Thế nhưng, với hành vi đề nghị trao đổi tiền bạc và gạ tình học sinh thì ông Khoa cho biết phải xử lý nghiêm vì vi phạm đạo đức trong môi trường giáo dục.
Theo thông tin chúng tôi
vừa nhận được, ngay trong ngày 25/4, ông Phan Minh Khoa cho biết Hội
đồng sư phạm trung tâm giáo dục thường xuyên quận Tân Bình đã có cuộc
họp khẩn về trường hợp ông T.T.B và đi đến quyết định ngưng hợp đồng làm
việc với ông B. vào cuối tháng 4/2013, dù hợp đồng kéo dài đến tháng
5/2013.
Ông B thừa nhận có chuyện “gạ tình đổi điểm” nhưng phủ nhận chuyện chủ động đề nghị học sinh.
- Ông có thừa nhận đã từng nhắn tin, gọi điện gạ tình học sinh?
- Tôi thừa nhận là có
nhắn, gọi điện nhưng là khi người nhắn tin với mình đề nghị. Nếu người
ta không đề nghị thì mình không thể nào làm.
- Theo phản ánh, ông chính là người chủ động nhắn tin, gọi điện, đặt vấn đề với học sinh trước?
-- Tại vì khi học sinh biết điểm yếu thì gặp rồi nói chuyện. Nếu các em gợi ý thì mới làm được.
- Nếu học sinh chủ động nhắn
tin thì đã không tố cáo với ông Phan Minh Khoa thời điểm tháng 12.2012,
cũng như “cầu cứu” Báo Thanh Niên Online? Ông vẫn không thừa nhận mình
đã chủ động?
- Không. Vì phải sau học kỳ 1 tôi mới nhận giúp. Thời điểm tháng 12 tôi không thể giúp nên không thể có chuyện nhắn tin cho học sinh.
Nói chung lúc tôi nhắn tin ban đầu như thế nào thì tôi không nhớ. Nếu
tôi nhắn tin cho ai thì phải biết nó có nguyện vọng không. Tôi thấy có
nguyện vọng thì mới (ngập ngừng).
- Có trường hợp phản ánh ông đề nghị học sinh vào nhà nghỉ?
- Đó là trường hợp một học sinh
nữ chủ động đề nghị và hẹn tôi. Tôi có chở bé đó vào nhà nghỉ nhưng bé
đó lại muốn về nên tôi chở về. Do bé đề nghị thì tôi (ngập ngừng). Tôi
chỉ vào nhà nghỉ rồi chở học sinh đó về theo đề nghị. Đúng là
tôi làm điều đó là có vi phạm. Thường thì tôi hay đặt vấn đề về tiền.
Nếu em muốn giúp thì em phải chi tiền ra. Nhưng trường hợp học sinh này lại nói là không có tiền và đề nghị về tình.
- Ông có thể nói rõ hơn về việc ra giá tiền với học sinh?
- Tiền đề nghị khoảng vài triệu thôi vì tuổi học sinh
thì không có nhiều. Tiền này là để giúp cho các bé lên lớp. Tuy nhiên
phải biết nó không nằm trong dạng điểm chết thì mới xin được.
- Có trường hợp phản ánh khi không chấp
nhận yêu cầu quan hệ nam nữ do ông đề nghị, ông đe dọa sẽ bị điểm thấp
cuối năm. Ông trả lời sao về vấn đề này?
- Đúng là tôi có dọa như vậy vì biết trước điểm của em này thấp quá, không nâng nổi.
- Như vậy là ông có thể can thiệp nâng hoặc hạ điểm của học trò?
- Nói chung là vụ tin nhắn thì có nhắn với
các em. Còn những cái như xin điểm thì tôi không có quyền sửa điểm. Có
những cái em đó biết được điểm số, tôi coi em nào điểm không quá tệ thì
nhận giúp. Thực chất là nhìn trên cơ sở điểm thấy em đó có thể lên lớp
chứ tôi không cần giúp em đó cũng lên lớp được.
- Có chuyện ông xin nâng điểm thông qua mối quan hệ với giáo viên bộ môn hay không?
|
Clip tâm sự của người mẹ có con chuyển giới
Sau clip "Pê đê", ICS lại thực hiện một clip cảm động, giản dị mang tên “Con gái của mẹ”. Đoạn clip về những người mẹ có con chuyển giới này đang được cư dân mạng chia sẻ nhiều.
Trong xã hội hiện nay, dù đã có góc nhìn thoáng hơn về những người chuyển giới,
cũng như cộng đồng LGBT, tuy nhiên sự kỳ thị vẫn diễn ra thường ngày.
Nhưng dù xã hội có định kiến thế nào thì đối với những người mẹ, con
mình vẫn mãi là “con gái của mẹ”.
Những người mẹ trong phóng sự khi biết được giới tính
thật của con từ khi còn nhỏ, lúc đầu cũng “cấm đoán dữ lắm, la rầy, mắng
chửi” nhưng dần dà chấp nhận giới tính thật của con. “Ai nói gì thì
nói, nó cũng là con của mình”, một người mẹ tâm sự.
Hình ảnh các bà mẹ bên cạnh con của mình. |
Chấp nhận giới thật tính, những người mẹ có con như vậy
cũng chỉ mong muốn con mình trở thành một người con gái đúng nghĩa để
khỏi bị mọi người chê “nam không ra nam, nữ không ra nữ”. Các bà mẹ đều
ước muốn cho con mình được phẩu thuật chuyển giới “để cho nó
khỏi mặc cảm”. Đoạn kết clip kết thúc với thông điệp “hãy để mỗi người
quyết định ước mơ của chính mình" và “cơ thể của tôi, quyền của tôi”.
Ngay khi được đăng tải trên fanpage của trung tâm ICS,
phóng sự này nhanh chóng nhận được nhiều sự chia sẻ và lượt like (thích)
ủng hộ của cư dân mạng. Rất nhiều bạn cảm động trước tình yêu thương mà
những người mẹ dành cho con cái.
Những nhân vật trong phóng sự Con gái của mẹ từng xuất hiện trong clip Pê đê. |
Bạn đọc có nick name Shiraishi Mako bày tỏ: “Đã là cha
mẹ phải bảo vệ con mình khỏi dư luận xã hội, đó mới là tình yêu vô bờ
bến của cha mẹ”. Trên Youtube, bạn Hjlove bình luận “Để nói được những
lời đó, họ đã phải đau khổ biết bao”. Nhiều bạn thể hiện sự đồng cảm
của mình đối với người chuyển giới, nhự Phuong Nguyen chia
sẻ “mong các bạn hãy sống thật tốt, thật hạnh phúc vì chính mình và
những người yêu thương mình. Hãy mạnh mẽ lên vì trong cộng đồng có rất
nhiều người ủng hộ các bạn”.
Phóng sự do trung tâm ICS một tổ chức bảo vệ và thúc đẩy quyền của người đồng tính, song tính và chuyển giới tại Việt Nam, thực hiện cuối năm 2012 tại nhà một bạn chuyển giới. Được biết, những người chuyển giới xuất hiện trong phóng sự cùng với mẹ của mình cũng chính là những nhân vật trong clip Pê đê do trung tâm ICS thực hiện, thu hút nhiều sự quan tâm.
Xem clip Con gái của mẹ:
Như Quỳnh
nguonlucquocte.blogspot.com
Sếp ngân hàng biếu cảnh sát 100 triệu đồng bị khởi tố
Mở rộng điều tra vụ lập hồ sơ khống vay nhà băng hơn 76 tỷ đồng, cơ quan điều tra khởi tố nguyên giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam chi nhánh khu vực Cần Thơ - Hậu Giang và 3 thuộc cấp.
Chiều 24/4, Công an thành phố Cần Thơ khởi tố ông
Lương Quang Minh (nguyên giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam, chi
nhánh khu vực Cần Thơ - Hậu Giang) về tội Vi phạm quy định về cho vay
trong hoạt động của các tổ chức tín dụng.
Ba thuộc cấp của ông Minh là Nguyễn Thị Mai (nguyên
trưởng phòng Tín dụng xuất khẩu), Lâm Chí Công (Phó phòng Tín dụng xuất
khẩu) và Nguyễn Minh Phục (cán bộ tín dụng) cũng bị khởi tố về cùng tội danh nhưng VKS chưa phê chuẩn lệnh bắt tạm giam.
Theo kết quả điều tra, do làm ăn thua lỗ, từ năm
2009 bà Nguyễn Thị Thu Sương (Phó giám đốc Công ty An Khang) được cho
là đã cùng chồng và 3 nhân viên lập nhiều hồ sơ giả vay vốn ngân hàng
rồi chiếm đoạt hàng trăm tỷ đồng. Trong số này có hợp đồng khống mua
nguyên liệu và xuất khẩu để vay Ngân hàng Phát triển Việt Nam, chi
nhánh khu vực Cần Thơ - Hậu Giang hơn 76 tỷ đồng.
Bà Sương khai để công việc được thuận lợi đã "bôi
trơn" cho bà Mai hơn 3,1 tỷ đồng và giám đốc chi nhánh ngân hàng
khoảng 1,2 tỷ đồng và 10.000 USD.
Khi nhà chức trách mở rộng vụ án, chiều 15/7/2012 ông
Minh đến nhà đại úy Trương Hoài Phú (hiện là thiếu tá) để tặng quà.
Không gặp được cán bộ điều tra, sếp ngân hàng gửi lại một phong bì. Đi
làm về, ông Phú mở ra thấy 100 triệu đồng liền báo cáo lãnh đạo.
Trình bày lý do biếu điều tra viên thụ lý vụ án
số tiền lớn, ông Minh giải thích: "Thấy anh em vất vả, rủ anh Phú nhậu
mà không được nên biếu quà bằng tiền cá nhân để anh em tự đi nhậu chứ
không nhờ giúp chuyện gì".
Lãnh đạo Ngân hàng Phát triển Việt Nam, chi nhánh khu
vực Cần Thơ - Hậu Giang cho biết ông Minh đã bị đình chỉ công tác hơn
một năm.
Duy Khang
Ứng viên nhiều kinh nghiệm liệu có tốt?
Phần lớn những tân cử nhân mới ra trường, những người đang loay hoay
đi tìm việc thường có chung lo lắng đó là:” Mình không có kinh nghiệm,
liệu mình có cạnh tranh được với những người nhiều kinh nghiệm không?”
Nhưng bạn có nhận thấy rằng hiện nay có khá nhiều công ty quyết tâm đầu
tư cho các tân binh mới? Những ứng viên nhiều kinh nghiệm liệu có tốt
hơn không?
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc đào tạo các tân binh có thể cho hiệu
quả nhiều hơn là chú trọng tuyển dụng những nhân viên có kinh nghiệm,
những người đến từ nhiều môi trường làm việc khác nhau.
Bộ phận nhân sự muốn tuyển dụng những người đã làm việc ở lĩnh vực có
liên quan để tìm kiếm các kỹ năng cần thiết. Đó là cách khôn ngoan,
nhưng hãy đặt câu hỏi xem, liệu đây có phải là tất cả những gì họ mang
lại hay không. Họ mang đến những kinh nghiệm khác…tích cực hay tiêu cực?
Khi nhiều kinh nghiệm hơn có nghĩa là ít thành công hơn
Trong những cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý khi bắt đầu cuộc
nghiên cứu của mình, Rothbard và các đồng nghiệp của cô đã nhận ra nhiều
vấn đề phức tạp trong các công ty. “Chúng tôi cố gắng tuyển dụng từ các
đối thủ cạnh tranh của mình và trả tiền lương theo kinh nghiệm họ có.
Tuy nhiên những người này lại thành công rất ít”. Một trưởng phòng nhân sự bày tỏ với nhóm nghiên cứu. Còn trưởng phòng ở công ty khác cho biết:
“Họ thực sự không có hiệu quả bởi chính kinh nghiệm của họ.”
Những nhân viên nhiều kinh nghiệm đã xuất hiện một sự xung đột, khác
biệt trong văn hóa kinh doanh và chiến lược của công ty. ”Các nhà quản
lý cố gắng ép họ phải làm theo hướng này, hướng kia trong khi đó lại
không hướng dẫn cách làm như thế nào thì rõ ràng anh ta cũng không thể
biết.” Rothbard giải thích. “Anh ta có những kỹ năng để làm việc và linh
hoạt trong công việc của mình nhưng …rốt cuộc thì anh ta không thể phù
hợp với chiến lược, quy tắc của công ty mới. Vô hình chung, những kinh
nghiệm lại trở thành cái bẫy để bẫy anh ta.”
Yếu tố cần xem xét: sự phù hợp về văn hóa
Đối với những nhân viên cảm thấy họ phù hợp với văn hóa công ty thì
những ảnh hưởng tiêu cực của kinh nghiệm trước không thể hiện rõ ràng.
Đối với những nhân viên, những người nói rằng họ không phù hợp với văn
hóa công ty thì đó chính là dấu hiệu biểu lộ ảnh hưởng tiêu cực của kinh
nghiệm trước.
“Nếu doanh nghiệp bạn thay đổi, bạn cần cân nhắc để cố gắng đào tạo
lại cho mọi người, không chỉ ở các kỹ năng mà còn ở chính giá trị của
họ.”
Chính vì lẽ đó, các bạn sinh viên còn ngại ngần gì để không mạnh dạn
đăng ký ứng tuyển vào các công ty lớn, đừng quá lo ngại khi bạn chưa hề
có kinh nghiệm. Bước đầu tiên hãy bắt đầu với việc chuẩn bị cho mình một bộ hồ sơ xin việc hoàn hảo, và đừng quên làm nổi bật mình ngay cả khi không hề có kinh nghiệm qua CV nhé.
Thứ Năm, 25 tháng 4, 2013
Virus H7N9 'cực kỳ nguy hiểm' với con người
Số người tử vong vì cúm H7N9 tại Trung Quốc tăng đến 22, Tổ chức Y tế
Thế giới (WHO) khuyến cáo đây là một trong những virus nguy hiểm nhất mà
các bác sĩ và nhà điều tra dịch tễ phải đối mặt trong những năm gần
đây.
Phát biểu tại cuộc họp báo ngày 24/4 tại Bắc Kinh, ông Keiji Fukuda,
trợ lý Tổng giám đốc WHO phụ trách lĩnh vực y tế, an ninh và môi trường
cho biết “Đây là loại virus cực kỳ nguy hiểm với loài người. Chúng tôi
nghĩ virus này dễ lây từ gia cầm sang người hơn là virus H5N1”.
Gần 2 tháng sau khi trường hợp mắc cúm H7N9 đầu tiên tại Trung Quốc
được phát hiện, số ca nhiễm virus này đã tăng lên gấp 2 lần so với các
ca cúm H5N1 ở nước này trong suốt một thập kỷ qua.
Virus H7N9 được tìm thấy trên gà, chim bồ câu, vịt, chưa phát hiện trên các đàn chim di cư. Ảnh: Albcoder. |
Theo CNN, các chuyên gia sẽ tiếp tục điều tra để tìm hiểu
nguồn bệnh. Trong khi đó, giới chức y tế Đài Loan cũng đã xác nhận bệnh
nhân đầu tiên nhiễm cúm H7N9 hiện trong tình trạng rất nặng. Đây là một
người đàn ông 53 tuổi, đi lại thường xuyên giữa tỉnh Giang Tô, Trung
Quốc và Đài Loan.
Theo Trung tâm Kiểm soát dịch bệnh Đài Loan, bệnh nhân này không có
tiền sử tiếp xúc với gia cầm hay chim trong thời gian ở Giang Tô và cũng
không ăn gia cầm chưa nấu chín hay trứng. Ông
Fukuda cho biết: “Diễn biến dịch vẫn hết sức phức tạp, khó khăn và đang
có chiều hướng phát triển lên. Đến giờ vẫn chưa có bằng chứng cho thấy
virus lây từ người sang người. Dù vậy, chúng ta cần cảnh giác, theo dõi
sự lây lan cũng như đột biến của virus này”.
Một số chuyên gia cho rằng đã ghi nhận chiều hướng giảm số ca bệnh tại
Thượng Hải sau khi các chợ gia cầm sống tại đây bị đóng cửa từ ngày
6/4. Các xét nghiệm đến nay cũng chưa
phát hiện mẫu chim di cư nào dương tính với virus cúm H7N9. Virus này
chỉ được tìm thấy trên gà, vịt và chim bồ câu tại các chợ bán gia cầm
sống.
Tân hoa xã đưa tin, Viện Khoa học Nông nghiệp Trung Quốc công
bố báo cáo cho thấy virus cúm H7N9 ở người có một chuỗi gene tương tự
như của H7N9 được tìm thấy ở gia cầm sống. Nó là sự kết hợp gene của các
virus khác nhau. Trong virus này, 6 gene bên trong nó là từ virus cúm
gia cầm H9N2, nhưng nguồn gốc của cả gene hemagglutinin (HA) và gene
neuraminidase (NA) đều chưa được xác định rõ. Phát hiện này được hy vọng
sẽ cung cấp những căn cứ quan trọng giúp phòng chống dịch hiệu quả.
Hiện số ca mắc chủng cúm H7N9 tại Trung Quốc là 108, tử vong 22. Bệnh nhân vẫn tập chung chủ yếu ở các tỉnh phía đông.
Phương Trang
Những Ý Tưởng Kinh Doanh Độc Đáo:"Có một ông chủ chở gạo bằng Cub"
“Mình chọn
Super Cub làm phương tiện phân phối gạo vì chiếc xe nhỏ nhắn, tiết
kiệm, tiện lợi, và hơn hết thể hiện cái suy nghĩ hoài cổ, đam mê xe của
mình”.
Bí quyết kinh doanh của ông chủ đa nghề
Vận chuyển gạo bằng Cub
Lí do chọn Cub làm phương tiện vận chuyển gạo, theo anh Quang, trước tiên là nó tiết kiệm nhiên liệu. Anh kể, ưu điểm lớn nhất của Cub là tốn ít xăng. Với những chiếc xe này, một tuần mình chỉ phải đầu từ 100 ngàn tiền xăng cho 1 chiếc, trong khi xe chạy với tần suất liên tục trong ngày. Vốn đầu tư để mua một chiếc xe Cub của Đài Loan cũng rất rẻ, chỉ 16 triệu đồng/ chiếc.
Người đi tìm những dấu ấn riêng
Có thể nói, chính việc luôn đi tìm sự khác biệt đã tạo nên thành công cho Hoàng Thành Quang và thương hiệu HQ-Empire của anh. Hãy nhìn cái cách bán gạo của anh bằng xe Cub, hãy nhìn cách tổ chức mô hình phân phối gạo mang hơi thở của thời bao cấp. Đó là những nét riêng khiến khách hàng nhớ đến anh.
Đó là tâm sự của ông chủ kênh phân phối gạo
chuyên nghiệp mang thương hiệu HQ – Hoàng Thành Quang. Và từ Cub, từ
gạo, tôi đã có cơ duyên gặp anh – một ông chủ có tính cách lạ lùng
nhưng cũng đầy thú vị.
Tôi gặp Hoàng Thành Quang trong một buổi
chiều cuối năm tất bật của anh. Lần đầu tiếp xúc, ít ai nghĩ đây là ông
chủ của một hệ thống phân phối gạo chuyên nghiệp, ông chủ của 3 xưởng
may, và là quản trị viên của một trang web chuyên đánh giá về chó cảnh
tại Hà Nội.
Ở cái tuổi 35, người đàn ông gốc Hà Nội này
đã bươn trải qua đủ thứ nghề, từ buôn bán nước hoa, kinh doanh hàng may
mặc, và mới đây nhất là tạo lập một kênh phân phối gạo đặc sản theo
kiểu rất riêng mang tên HQ-Empire.
Anh Quang tâm sự: “Mình tốt nghiệp Đại học khoa Quản trị thông tin, nhưng dường như lại có duyên với kinh doanh. Cũng chưa từng một ngày làm cơ quan Nhà nước, nên đó có khi lại là điều kiện để mình được làm những điều mình thích, tạo lập hướng đi riêng và có những suy nghĩ đôi khi là khác người”.
Anh Quang tâm sự: “Mình tốt nghiệp Đại học khoa Quản trị thông tin, nhưng dường như lại có duyên với kinh doanh. Cũng chưa từng một ngày làm cơ quan Nhà nước, nên đó có khi lại là điều kiện để mình được làm những điều mình thích, tạo lập hướng đi riêng và có những suy nghĩ đôi khi là khác người”.
Cũng theo anh Quang, trong thời buổi kinh tế
khó khăn như hiện nay, chọn phương thức kinh doanh trở thành kênh phân
phối gạo tại thủ đô xem ra lại là cách làm khiến mình có rủi ro thấp
hơn. Bạn hãy hình dung, nước mình đang là nước xuất khẩu gạo đứng thứ 2
về giá trị, nhưng thực tế là đứng thứ nhất về số lượng với 7,5 triệu
tấn. Tuy có số lượng xuất khẩu lớn nhưng tiêu thụ gạo trong nước lại
còn lớn hơn gấp 3 lần với 22 triệu tấn/ năm. 88 triệu dân, chỉ cần làm
kênh phân phối cho 1 triệu người thôi đã là ấm lắm rồi.
“Nhiều người cứ nghĩ kinh doanh gạo lãi lời
chẳng được bao nhiêu, khi mỗi cân gạo lãi có vài ngàn đồng. Nhưng họ đã
nhầm. Với mặt hàng gạo, mỗi khách hàng không phải là một người, mà là
cả một gia đình, một người đến mua nhưng có 4 người ở nhà ăn. Thêm vào
đó, vòng quay của gạo là cố định. Mỗi một hộ gia đình 1 tháng mình bán
cho họ 20 kg gạo, lãi 100 ngàn đồng. Nhưng nếu khách hàng của mình là
1000 hộ gia đình, hay 10.000 hộ gia đình thì hoàn toàn khác” – anh
Quang chia sẻ.
Đã là kinh doanh thì làm việc gì cũng cần có tính toán, có kế hoạch. Ngay cả việc anh Hoàng Thành Quang chọn những chiếc Super Cub của Đài Loan để nhân viên của mình làm phương tiện vận chuyển, phân phối cũng có cái lí do của nó.
Đã là kinh doanh thì làm việc gì cũng cần có tính toán, có kế hoạch. Ngay cả việc anh Hoàng Thành Quang chọn những chiếc Super Cub của Đài Loan để nhân viên của mình làm phương tiện vận chuyển, phân phối cũng có cái lí do của nó.
Vận chuyển gạo bằng Cub
Lí do chọn Cub làm phương tiện vận chuyển gạo, theo anh Quang, trước tiên là nó tiết kiệm nhiên liệu. Anh kể, ưu điểm lớn nhất của Cub là tốn ít xăng. Với những chiếc xe này, một tuần mình chỉ phải đầu từ 100 ngàn tiền xăng cho 1 chiếc, trong khi xe chạy với tần suất liên tục trong ngày. Vốn đầu tư để mua một chiếc xe Cub của Đài Loan cũng rất rẻ, chỉ 16 triệu đồng/ chiếc.
Bên cạnh đó, Cub còn rất tiện dụng vì xe có
yên dời. Yên sau có thể lắp cố định được thùng vận chuyển. Lúc nhân
viên đổ xăng, nếu chở bằng xe số thông thường, họ phải tháo cả thùng
hàng xuống, trong khi, Cub chỉ cần lật yên trước lên là đổ xăng được.
Chọn một chiếc xe bền, tiết kiệm và tiện lợi để vận chuyển gạo là bài toán về kinh tế, nhưng đó còn là bài toán về kinh doanh, tiếp thị cũng như nhận diện thương hiệu. Anh Quang phân tích, với đội xe Cub sơn trắng, lắp thùng xanh, có dán logo và số điện thoại của Công ty thì đó là cách nhận diện tốt nhất đối với kênh phân phối gạo HQ của mình.
Chọn một chiếc xe bền, tiết kiệm và tiện lợi để vận chuyển gạo là bài toán về kinh tế, nhưng đó còn là bài toán về kinh doanh, tiếp thị cũng như nhận diện thương hiệu. Anh Quang phân tích, với đội xe Cub sơn trắng, lắp thùng xanh, có dán logo và số điện thoại của Công ty thì đó là cách nhận diện tốt nhất đối với kênh phân phối gạo HQ của mình.
Dùng Cub chở gạo là cách làm hay và xoay
quanh nó còn vô số những câu chuyện thú vị. Ông chủ Quang cảm thấy
thích thú khi nhân viên của mình về phàn nàn rằng “em cảm thấy mệt vì
những câu hỏi xe này là xe gì mà trông hay vậy? xe mua ở đâu? xe chở
gạo gì mà nom lịch sự thế?”. Thỉnh thoảng, anh Quang lại nhận được
những cú điện thoại đặt hàng và bắt gặp những câu hỏi kiểu như “Đây có
phải là chỗ bán gạo chuyên chở bằng cái xe Cub màu trắng trắng
không!?”.
Hoàng Thành Quang vẫn cứ tự nhận mình là người hoài cổ. Và đó cũng là lí do anh chọn Cub làm phương tiện vận chuyển gạo. “Kênh phân phối gạo của mình theo trường phái thời bao cấp, nghĩa là có kho gạo, có sổ gạo, có tem phiếu gạo ý như thời bao cấp. Cái xe Cub thời kỳ ấy gắn liền với suy nghĩ của người Việt mình. Xe 79 sừng hươu, xe Cub 81, do đó, dùng Cub để chở gạo thành ra rất hợp lý với cách làm của mình” – Anh Quang nói.
Hoàng Thành Quang vẫn cứ tự nhận mình là người hoài cổ. Và đó cũng là lí do anh chọn Cub làm phương tiện vận chuyển gạo. “Kênh phân phối gạo của mình theo trường phái thời bao cấp, nghĩa là có kho gạo, có sổ gạo, có tem phiếu gạo ý như thời bao cấp. Cái xe Cub thời kỳ ấy gắn liền với suy nghĩ của người Việt mình. Xe 79 sừng hươu, xe Cub 81, do đó, dùng Cub để chở gạo thành ra rất hợp lý với cách làm của mình” – Anh Quang nói.
Hiện tại, ở Hà Nội, những chiếc xe Cub chở
gạo gắn thương hiệu HQ đang lên lỏi trên khắp các phố phường. Khách
hàng khi nhấc điện thoại gọi gạo, họ chỉ mất từ 15-20 phút chờ đợi. Xe
Cub chở gạo giao hàng tận nơi trong bán kính 10km, với số lượng trên
10kg trở lên. Trong năm 2013, anh Quang đang dự định mở ra 3-4 đại lý
với mô hình này. Sau đó phân khu ra cho quá trình vận tải gần lại. Mỗi
kho lương thực cách nhau khoảng 4km, tạo thành mạng lưới. Công ty nhận
được điện thoại gọi gạo đến số tổng. Từ số tổng chuyển xuống các kho,
nhân viên các kho sẽ nhanh chóng chuyển gạo đến người dùng.
Điều quan trọng nhất với cách làm chở gạo
bằng xe Cub, theo anh Quang, đó là người dùng khi nhận hàng họ cảm thấy
được tôn trọng. Tâm lí khi nghe thấy được chở gạo miễn phí đến tận
nhà, người ta nghĩ rằng, gạo có giá trị thấp, chắc là vận chuyển đưa
phát bằng những chiếc xe cũ kỹ hay cà tàng, trông xấu xí hay thế nào
đó. “Mình muốn thay đổi quan niệm. Gạo là thứ mình ăn hằng ngày, mình
trân trọng cái điều đó. Nên sản phẩn gạo được đóng gói bao bì cẩn thận,
nhân viên lịch sự và được chở trên những chiếc xe máy mới, sạch sẽ như
những chiếc xe Cub mình đang dùng”.
Người đi tìm những dấu ấn riêng
Có thể nói, chính việc luôn đi tìm sự khác biệt đã tạo nên thành công cho Hoàng Thành Quang và thương hiệu HQ-Empire của anh. Hãy nhìn cái cách bán gạo của anh bằng xe Cub, hãy nhìn cách tổ chức mô hình phân phối gạo mang hơi thở của thời bao cấp. Đó là những nét riêng khiến khách hàng nhớ đến anh.
Không chỉ phân phối gạo ngon, HQ-Empire còn
được nhiều người biết đến với mặt hàng may mặc. Sản phẩm quần áo dành
cho nam giới mà anh Quang cung cấp không đặt chỉ tiêu về số lượng, anh
hướng tới việc tăng độ kỹ, độ cao cấp cho sản phẩm. Hầu hết khách hàng
tìm đến với HQ là những người đi tìm sự riêng biệt và sự chuẩn mực
trong trang phục.
Để có được những lối kinh doanh rất riêng đó, có lẽ, ở con người Hoàng Thành Quang cũng phải có một chút gì đó dị dị. Dị ngay từ cách chơi. Không nhiều người biết ông chủ có tài kinh doanh này lại rất đam mê nhiếp ảnh. Anh đi nhiều, chụp nhiều và từ lâu coi đó là một phần trong hơi thở của cuộc sống. Điều lạ là anh Quang chỉ toàn chụp ảnh bằng film với những chiếc máy cơ có tuổi đời cả nửa thế kỷ ngay trong thời đại kỹ thuật số này. “Như thế mới cảm thấy trân trọng từng khoảnh khắc bấm máy để tìm thấy sự lắng đọng trong nó…” – anh tâm sự.
Để có được những lối kinh doanh rất riêng đó, có lẽ, ở con người Hoàng Thành Quang cũng phải có một chút gì đó dị dị. Dị ngay từ cách chơi. Không nhiều người biết ông chủ có tài kinh doanh này lại rất đam mê nhiếp ảnh. Anh đi nhiều, chụp nhiều và từ lâu coi đó là một phần trong hơi thở của cuộc sống. Điều lạ là anh Quang chỉ toàn chụp ảnh bằng film với những chiếc máy cơ có tuổi đời cả nửa thế kỷ ngay trong thời đại kỹ thuật số này. “Như thế mới cảm thấy trân trọng từng khoảnh khắc bấm máy để tìm thấy sự lắng đọng trong nó…” – anh tâm sự.
Hết săn ảnh đến nuôi chó. Căn nhà rộng 200m2 ở
Giảng Võ của Hoàng Thành Quang giờ đây có hẳn một khu vườn riêng với
nhiều không gianh dành cho… chó. Cách chơi chó của ông chủ HQ-Empire
cũng khác. Anh chuyên nuôi chó ta, biết nhiều về các giống chó của Việt
Nam. Mới đây anh sáng lập và điều hành một sân chơi dành riêng cho
những người yêu thích các giống ta, hướng dẫn họ nuôi, chăm sóc và góp
phần “giữ” những giống chó bản địa quý của Việt Nam.
Ngoài máu kinh doanh, HQ còn mang trong mình
cái máu đi, máu phượt. Anh đã từng cùng người yêu (bây giờ là vợ) “lên
rừng, xuống biển”. Thực hiện một hành trình hơn 700 cây số từ Hà Nội –
Hòa Bình – Sơn La rồi vòng lại Ninh Bình – Thanh Hóa… với chiếc Vespa
PX chỉ trong vòng vỏn vẹn có 2 ngày. Chính anh cũng đã từng cùng đám
bạn xách xe đi xuyên Việt ngay từ hồi còn học phổ thông. Với anh, cứ
nổi hứng là đi, nổi hứng là lên đường cho dù đang bận trăm công, nghìn
việc hằng ngày.
Là một người có rất nhiều đam mê và những thú
chơi, anh gửi gắm trọn phong cách của những sự đam mê ấy vào các sản
phẩm của mình. Và điều đó tạo nên sự khác biệt. Sự khác biệt mang tên
Hoàng Thành Quang.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Sưu Tầm khoisukinhdoanh.net
Để tiền lương phát huy hiệu quả
Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân viên của
mình làm việc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho
họ.
Hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân
viên không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn
hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và công ty bạn
sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng
hợp lý.
Hãy trả lương theo hiệu quả công việc
Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương
nhất định hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại
có vẻ hơi sơ sài. Nhân viên của bạn sẽ làm việc mà không có chút hứng
thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn.
Lại có công ty trả lương theo kiểu thưởng là chính, nghĩa là phần
tiền lương sẽ chỉ là tượng trưng, còn thu nhập chính trong tháng là phần
tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành.
Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất
nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao,
thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơnlớ hàng n và
thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng
trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung gian…
Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho nhân viên theo một quy định
cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty, bạn
không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả công việc của họ.
Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công
việc nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định.
Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên
“khôn ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những
khoản tiền này một cách mờ ám.
Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ thưởng, thì
việc soạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được
những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập,
trộm cắp…).
Tháng lương thứ 13 có gì là không tốt?
Tất cả các loại tiền trả cho nhân viên đều có thể chia ra làm 2
nhóm chính: lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc
chấp hành những nguyên tắc lao động (đi về đúng giờ, không vi phạm nội
quy công ty…). Khoản lương này thường không lớn và được giữ nguyên suốt
thời gian khá dài.
Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho nhân viên vì hiệu quả của
công việc thường nhật, nghĩa là vì chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Ở đa
số công ty, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-15% lương và là mức
thưởng định kỳ.
Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi
còn được viết rõ ràng trong hợp đồng lao động. Thật ra, tháng lương thứ
13 này không hẳn đã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ góc độ thúc đẩy
năng suất lao động, nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữ chân nhân
viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ
có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với
bạn ít nhất là thêm… một năm nữa.
Những ngoại lệ
Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc
vào các chỉ số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho
nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng
bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra…
Sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu rất phổ biến ở phương Tây dưới
hình thức “Key Performance Indicators” (những chỉ số then chốt của tính
hiệu quả). Mỗi nhân viên đều biết họ phải đạt được những chỉ số nào để
có thể được nhận phần tiền thưởng mong muốn.
Đối với mỗi mục tiêu đều có phần thưởng phù hợp được quy định sẵn,
ví dụ, đối với giám đốc kinh doanh thì mục tiêu có thể là mở rộng thị
trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút những đối tác lớn….
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân
viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên
đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự
án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành
xuất sắc khóa đào tạo…
Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên
Như thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có
công ty thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại
chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng
luôn thể.
Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách
được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm
việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo.
Đối với công ty có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng mỗi quý
hoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả hơn. Những công ty thưởng vào cuối năm
thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty
kinh doanh, xuất nhập khẩu…).
Phần thưởng cuối năm cũng thường được áp dụng đối với những nhân
viên giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực
tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho công ty.
Nguyên tắc phải được mọi người thông qua
Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân
viên biết chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận
khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì anh ta sẽ thực sự cố gắng để làm
việc tốt hơn.
Nếu bạn cứ thưởng cho nhân viên mà không giải thích là tại sao,
thưởng vì cái gì, thì số tiền đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền
thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, vì thế
mỗi nhân viên phải biết tại sao anh ta được thưởng.
Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì
dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực
nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ
không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả tạo và tất nhiên là
họ không hề tạo ra lợi nhuận cho công ty.
Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân
viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những
bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của ý
tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sản xuất…
Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm một
cách công khai và chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các
khoản lương và thưởng theo sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý,
công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả nhân viên.
Nguồn: Quantri.vn
3 Học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông.
Thứ nhất là học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
* Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
* Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
* Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
* Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
* Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
* Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
* Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
* Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
* Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
* nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
* đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
* dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
* đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
* dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ – đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.
Thứ hai là học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
* Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
* Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
* Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
* Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
* Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
* Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
* Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
* Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
* Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
* Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
* Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
* Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
* Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
* Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
* Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
* Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế.
Thứ ba là học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
* Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
* Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
* Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
* Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
* Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
* Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
* Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
* Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
* Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
* Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
* Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
* Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
* Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
* Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
* Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
* Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
* Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.
Nguồn: Internet