Đào tạo Phương Pháp Trả Lương Theo 3P

PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO 3P

-    Làm sao biết được mỗi vị trí công việc có giá bao nhiêu để trả lương cho phù hợp ?

-    Làm sao biết được năng lực của mỗi người lao động như thế nào để trả lương cho phù hợp với năng lực ?

-    Làm sao đo lường được hiệu quả làm việc của nhân viên để làm cơ sở tăng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, đào tạo, ... đảm bảo nguyên tắc công bằng và phù hợp ?

-  KPI là gì ? kỹ năng xây dựng KPI và đánh giá thành tích nhân viên ?

Với chương trình đào tạo “PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO 3P” sẽ trang bị cho học viên các kiến thức, kỹ thuật, công nghệ để xây dựng và thiết kế hệ thống lương, thưởng theo phương pháp chuyên nghiệp và hiện đại nhằm đảm bảo việc trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm theo nguyên tắc công bằng, thu hút, thúc đẩy và giữ chân người tài.

• Đối tượng học:

-   Giám đốc doanh nghiệp.

-   Giám đốc/Trưởng phó phòng Hành chánh - Nhân sự

-   Quản lý phòng Hành chánh - Nhân sự

-   Chuyên viên đang làm công tác C&B

-   Nhân viên kế toán tiền lương

-   Các cấp quản lý trong doanh nghiệp

-   Các đối tượng có nhu cầu tìm hiểu.

• Học viên được gì sau khoá học ?

-   Biết xây dựng các yếu tố đánh giá vị trí.

-   Biết tính toán các nghiệp vụ khoa học liên quan đến xác định giá trị công việc.

-   Biết đánh giá vị trí công việc một cách bài bản và khoa học.

-   Biết xây dựng tiêu chuẩn năng lực từng vị trí.

-   Biết phương pháp đánh giá năng lực thực tế của từng nhân viên.

-   Biết xây dựng mục tiêu SMART và KPI.

-   Biết đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.

-   Đặc biệt: những kiến thức được học thì học viên có đủ tự tin để tự xây dựng phương pháp trả lương theo 3p cho doanh nghiệp mình.

NỘI DỤNG CHƯƠNG TRÌNH

-   Lương 3p là gì ?

-   Tổng quan về phương pháp trả lương 3p

-   Lợi ích của lương 3p.

-   Trình tự các bước xây dựng trả lương theo vị trí công việc (P1):

+ Xây dựng yếu tố đánh giá.

+ Xác định tỉ trọng của mỗi yếu tố.

+ Xác định điểm yếu tố.

+ Tính hệ số gốc.

+ Đánh giá vị trí công việc.

+ Tổng hợp điểm giá trị của mỗi yếu tố.

+ Bảng lương theo vị trí công việc.

+ Thực hành xây dựng và đánh giá vị trí công việc.

-  Trình tự các bước xây dựng trả lương theo năng lực (P2):

+ Xây dựng tiêu chuẩn năng lực.

+ Đánh giá năng lực.

+ Lương theo năng lực.

+ Thực hành xây dựng tiêu chuẩn năng lực và đánh giá năng lực.

-   Trình tự xây dựng phương pháp tăng lương, khen thưởng, … theo hiệu quả công việc (P3):

+ Nguyên tắc SMART trong việc xây dựng mục tiêu Công ty, Phòng Ban và cá nhân (KPI).

+ Quy trình xây dựng mục tiêu (KPI).

+ Biểu mẫu.

+ Thực hành xây dựng mục tiêu (KPI).

+ Quy trình đánh giá thành tích nhân viên.

+ Biểu mẫu đánh giá thành tích.

+ Nguyên tắc và kỹ năng trong việc đánh giá.

+ Thực hành đánh giá thành tích nhân viên.

+  Liên kết chính sách.

+ Hỏi – đáp.

Thời lượng: 06 buổi

CHUYỂN GIAO CHO HỌC VIÊN:

BỘ TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC VÀ HỆ THỐNG CÔNG THỨC TÍNH TOÁN MỘT CÁCH KHOA HỌC

HỆ THỐNG TRUNG TÂM

TRƯỜNG NGUYỄN BỈNH KHIÊM

Số 02Bis Nguyễn Bỉnh Khiêm, Quận 1, Tp.HCM

Khai giảng: 07/06/2015

TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHIỆP VỤ BÌNH DƯƠNG

Số 1k Hoàng Hoa Thám, Tp.TDM, Bình Dương

Khai giảng: khi đủ số lượng đăng ký

------------------------------------------------------------

Thông tin chi tiết xem tại wwwnguonlucquocte.com

Read More

Kỹ năng quản lý nhân sự

Làm thế nào chúng ta có thể nhận ra một nhà quản lý tài năng trong đám đông? Hãy nhìn vào một khung cảnh hỗn loạn, bạn sẽ thấy nhà quản lý tài năng chính là người nổi bật lên trên sự hỗn loạn và lập lại trật tự vốn có. Họ dường như được sinh ra trong những tình huống khủng hoảng nhất và khắc chế được sự khủng hoảng đó. Bởi vì bẩm sinh họ đã thích được thử thách và cảm thấy rất hưng phấn khi chiến thắng.

Nhưng một nhà quản lý giỏi còn cần phải có các tố chất khác. Họ phải có tầm nhìn xa và phải có khả năng kết nối tầm nhìn đó với những ý tưởng. Họ phải là nhà cải cách và không chống lại sự thay đổi. Họ là người dám mơ ước và dám trở nên khác biệt. Họ sẵn sàng chấp nhận thất bại…

Quản lý là quá trình làm việc cùng với và thông qua các cá nhân, các nhóm và các nguồn lực khác. Quản lý được thử thách và đánh giá qua việc đạt được các mục tiêu thông qua sự tổ chức và thực hiện các kỹ năng khác nhau. Trước tiên, nhà quản lý phải có một vốn kiến thức nhất định về hệ thống luật và thuế trong kinh doanh, về marketing, tài chính doanh nghiệp, dây chuyền sản xuất, công nghệ … Đây là yêu cầu tiên quyết vì nó gắn liền với hiệu quả của quá trình ra quyết định. Và để trở thành một nhà quản lý tài năng thì cần phải có những kỹ năng cần thiết. Sau đây là một số kỹ năng quan trọng mà một nhà lãnh đạo tương cần phải có:

• Kỹ năng lãnh đạo

Đây là một kỹ năng không thể thiếu của một nhà quản lý. Lãnh đạo giỏi được thử thách qua sự thành công trong việc thay đổi hệ thống và con người. Thuật ngữ “lãnh đạo” đang được sử dụng ngày càng nhiều hơn khi nhắc đến vai trò của người quản lý vì chức năng của lãnh đạo là xử lý thay đổi. Người quản lý cần phải lãnh đạo giỏi để thay đổi sản phẩm, hệ thống và con người một cách năng động. Nhà lãnh đạo giỏi phải là người thúc đẩy quá trình quyết định một vấn đề và trao cho nhân viên của họ quyết định vấn đề đó. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo giỏi, quyền lực sẽ tự đến với bạn, nhưng bạn cũng phải biết khai thác quyền lực của những người khác. Bạn phải thúc đẩy quá trình quyết định và làm cho quá trình đó hoạt động. Đó là một bài toán khó.

• Kỹ năng lập kế hoạch

Nhà quản lý là người ra quyết định và toàn bộ bộ máy của công ty sẽ hành động theo quyết định đó. Nghĩa là quyết định của nhà quản lý ảnh hưởng rất lớn tới vận mệnh của doanh nghiệp. Một kế hoạch sai lầm rất có thể sẽ đưa đến những hậu quả khó lường.Vì vậy kỹ năng lập kế hoạch rất quan trọng để đảm bảo cho nhà quản lý có thể đưa ra những kế hoạch hợp lý và hướng toàn bộ nhân viên làm việc theo mục tiêu của kế hoạch đã định. Khi kế hoạch được hoàn thành, nhà quản lý phải chuyển tải thông tin kế hoạch cho cấp trên và cấp dưới để tham khảo ý kiến. Trong suốt quá trình thực hiện kế hoạch, người quản lý sẽ cần đến những công cụ giải quyết vấn đề và khi cần thiết, phải ra và thực thi các quyết định trong quyền hạn của mình.

• Kỹ năng giải quyết vấn đề

Quá trình giải quyết vần đề có thể được tiến hành qua các bước sau: nhận diện vấn đề, tìm nguyên cớ của vấn đề, phân loại vấn đề, tìm giải pháp và lựa chọn giải pháp tối ưu. Một nhà quản lý giỏi sẽ tiến hành quá trình này một cách khoé léo và hiệu quả.

• Kỹ năng giao tiếp tốt

Càng ngày người ta càng nhận ra sức mạnh của các mối quan hệ, cái mà có được từ một kỹ năng giao tiếp tốt. Bạn phải thành thạo giao tiếp bằng văn nói và cả văn viết. Bạn phải biết cách gây ấn tượng bằng giọng nói, ngôn ngữ cơ thể, đôi mắt và cách diễn đạt dễ hiểu, thuyết phục. Các bản hợp đồng ngày nay có được phụ thuộc rất nhiều vào khả năng thương thuyết. Khả năng giao tiếp tốt cũng phát huy tác dụng trong quản lý nhân sự. Một chuyên gia về nhân sự đã từng kết luận rằng tiền có thể mua được thời gian chứ không mua được sự sáng tạo hay lòng say mê công việc. Mà mức độ sáng tạo hay lòng say mê công việc lại phụ thuộc vào khả năng tạo động lực cho nhân viên để khẳng định lòng trung thành và sự cam kết của người lao động không thể có được bằng việc trả lương cao. Thực tế là mức lương cao và một văn phòng đầy đủ tiện nghi chỉ là điều kiện cần chứ không phải là điều kiện đủ để nhà quản lý có thể giữ một nhân viên tốt.

Nếu bạn là một nhà quản lý và bạn nhận ra là mình không có đầy đủ các kỹ năng cần thiết trên thì cũng không có gì phải lo lắng. Hãy học hỏi từ những chuyên gia cho dù bạn sẽ cảm thấy dường như vị trí của mình thay đổi từ một nhà lãnh đạo thành một người học việc. Tóm lại, để trở nên người quản lý hiệu quả , chúng ta cần xác định được công việc của một người quản lý phải làm để đạt được các much tiêu của tổ chức, cùng với và thông qua các cá nhân.

---------------------------------------------------------------------------------------

Theo wwwnguonlucquocte.com

Read More

Các quy định về tiền lương cần biết

Trả lương cho người lao động là một trong những nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nguyên tắc, hình thức trả lương cũng như cách tính lương trong một số trường hợp còn gây ra nhiều nhầm lẫn cho doanh nghiệp.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao động (NLĐ) để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thể hiện trong hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Dưới đây là một số quy định về tiền lương mà doanh nghiệp, người sử dụng lao động cần nắm rõ:

Nguyên tắc trả lương

1. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

2. Tiền lương trả cho NLĐ phải căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

3. NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.

4. NSDLĐ phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Việc NSDLĐ không trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn là một trong những căn cứ để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

5. NSDLĐ không được dùng hình thức cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp khấu trừ tiền lương của NLĐ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của NSDLĐ theo quy định.

Hình thức trả lương

Tiền lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng. NSDLĐ có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc khoán và phải duy trì trong một thời gian nhất định. Trường hợp thay đổi hình thức trả lương, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 10 ngày.

1. NLĐ hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Trường hợp NSDLĐ trả lương theo giờ, ngày, tuần thì phải trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm và theo khoán, các bên sẽ tự thỏa thuận về thời hạn trả lương. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Cách tính tiền lương trong một số trường hợp cụ thể:

1. Tiền lương thử việc:

Tiền lương trong thời gian thử việc do NLĐ và NSDLĐ tự thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

2. c:

Tiền lương làm thêm giờ của NLĐ được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a. Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b. Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c. Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày.

3. Tiền lương làm việc vào ban đêm (được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau)

NLĐ làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

4. Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm:

NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định về việc làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm như nêu trên, NLĐ còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

5. Tiền lương trong thời gian ngừng việc

a. Trường hợp phải ngừng việc do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ vẫn được trả đủ tiền lương.

b. Trường hợp do lỗi của NLĐ thì người đó không được trả lương; những NLĐ khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

c. Trường hợp vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của ai hoặc xảy ra nguyên nhân khách quan như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,… hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

6. Tiền lương khi tạm thời chuyển đổi công việc

NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ. NLĐ được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

7. Tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc

Trong quá trình xác minh vi phạm của NLĐ để xem xét xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Trong thời gian này, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động thì NLĐ cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Nhưng nếu không bị xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ phải trả đủ tiền lương cho NLĐ trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

8. Tiền lương trong trường hợp học nghề, tập nghề

Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được NSDLĐ trả lương theo mức do hai bên thoả thuận.

9. Tiền lương trong trường hợp NLĐ nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH)

Trong thời gian NLĐ nghỉ việc được hưởng chế độ BHXH, NSDLĐ không phải trả lương cho NLĐ. Đối với NLĐ không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.

-------------------------------------------------------------------------------------

Theo wwwnguonlucquocte.com

Read More

Cách trả lương, trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm

Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là:

+ Trả lương theo thời gian

+ Trả lương theo sản phẩm.

Trả lương theo thời gian

Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên. Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, trong đó có 2 loại:

• Trả lương theo thời gian đơn giản.

• Trả lương theo thời gian có thưởng.

• Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động gắn với thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân.do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động.

• Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hoá kỹ thuật nghiệp vụ, ra sức phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật cải tiến  phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy cải tiến quản lý doanh nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt công tác kế hoạch cụ thể.

• Khi một doanh nghiệp bố trí lao động chưa hợp lý, việc cung ứng vật tư không kịp thời sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động như năng suất lao động thấp kém dẫn đến thu nhập của người lao động giảm. Do quyền lợi thiết thực bị ảnh hưởng mà người công nhân sẽ kiến nghị, đề nghị bộ máy quản lýcải tiến lại những bất hợp lý hoặc tự họ tìm ra biện pháp để giải quyết.

• Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: cách trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người công nhân viên trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể quy định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách trả lương này là cố định và tiền lương của công nhân được tính theo công thức:

• Chế độ trả lương khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.

+ Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động.

- Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp.

Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)

- Lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng khuyến khích người lao động đi làm đều.

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.

Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng

Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn. Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động.

Trả lương theo sản phẩm:

+ Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang áp dụng trong khu vực sản xuất vật chất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương tính theo thời gian.

+ Trả lương theo sản phảm có những tác dụng sau:

Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau đây:

+ Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán đơn giátiền lương chính xác.

+ Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định. Đồng thời tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để tạo điều kiện cho người lao động trong ca làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao.

+ Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng.

+ Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ. Có các chế độ  trả lương sau:

L = ĐG x Q

Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương.

Q: mức sản lượng thực tế.

+ Ưu điểm: là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng người lao động xác định ngay được tiền lương của mình, do quan tâm đến năng suất, chất lượng sản phẩm của họ.

+ Nhược điểm: là người công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm.

Chế độ lương này sẽ được áp dụng trong xây dựng cơ bản và áp dụng cho những công nhân khi làm việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để nhanh chóng đưa vào sản xuất, áp dụng cho cá nhân và tập thể.

+ Ưu điểm: trong chế độ trả lương này người công nhân biết trước được khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian thành công được giao. Do đó họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành.

+ Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu không đảm bảo chất lượng. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm được tiến hành một cách chặt chẽ.

---------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo wwwnguonlucquocte.com

Read More

NGHỀ NHÂN SỰ ĐANG "HOT"

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHỀ NHÂN SỰ - CHUYÊN NGHIỆP



Nghề Nhân Sự ngày nay là một trong những nghề " hái ra tiền " được nhiều người quan tâm nhất. Theo thống kê sơ bộ thì trong năm 2010 tỉ lệ lao động theo Nghề Nhân Sự ở mức là hơn 500.000 người. Đến năm 2014 tỉ lệ đó đã tăng lên hơn gấp đôi, hơn 1000.000 người theo Nghề Nhân Sự. Trong đó những người theo học, chuyên về Nghề Nhân Sự ra chưa chiếm được 50% trog tổng số những người làm Nhân Sự hiện nay mà chủ yếu là chuyển từ các ngành không chuyên qua như ngành Kế Toán, Ngân Hàng, Sản Xuất, Kỹ thuật .... Điều đó cho thấy, Nghề Nhân Sự đang được sự quan tâm và yêu thích rất lớn từ những người lao động. Họ quan tâm, yêu thích Nghề Nhân Sự bởi nhiều lý do. Có thể họ yêu thích Nghề Nhân Sự do nghề này có thu nhập cao và tương đối ổn định, có thể do sở thích cá nhân, được làm việc với nhiều người, nhiều tầng lớp xã hội khác nhau, cũng có thể do họ chán nản những công việc, nghề nghiệp hiện tại của họ... Và cách giải quyết tốt nhất đó là đi theo Nghề Nhân sự. Vậy những người từ bỏ nghề nghiệp của họ để đi theo Nghề Nhân Sự đó làm cách nào để họ có thể làm ĐƯỢC và TỐT cái nghề mà người ta hay gọi với cái tên rất mỹ miều " Nghề làm dâu trăm họ "  trong khi bản thân họ chưa biết hay chỉ biết sơ qua về Nghề Nhân Sự ?

Nghề Nhân Sự tưởng chừng như RẤT DỄ nhưng thực sự nghề này KHÔNG DỄ chút nào. Vì sao lại nói vậy ? Bởi vì làm Nhân Sự là làm việc với Pháp luật, làm việc thông qua những thông tư, nghị định, các văn bản hướng dẫn... và phải đối diện với pháp luật nếu vi phạm hay làm trái với Pháp luật. Vì thế THẬT SỰ NGUY HIỂM cho những ai khi muốn làm Nghề Nhân Sự hay đang theo Nghề Nhân Sự mà chưa am hiểu hay am hiểu chưa sâu về lĩnh vực này.
Vậy, làm thế nào có thể theo đuổi được ước mơ làm Nghề Nhân Sự với mức thu nhập " KHỦNG " ?

Cách tốt nhất là bạn nên tìm đến một Trung Tâm chuyên Đào Tạo Nghề Nhân Sự Chuyên Nghiệpcó uy tính và đăng ký ngay một Khóa Học Chuyên Sâu Về Nghề Nhân Sự. Có một lưu ý cho các bạn khi chọn trung tâm để học - Đây cũng là kinh nghiệm của tôi từ thuở còn chập chững bước vào Nghề Nhân Sự.

-  Trung tâm đó phải có mức học phí phù hợp với túi tiền của bạn. Lưu ý: không phải trung tâm nào học phí cao thì chất lượng sẽ tốt hơn mà bạn nên quan tâm đến nội dung đào tạo của khóa học đó.

- Tìm hiểu về những Giảng viên phụ trách chương trình có kinh nghiệm thực tế hay không ?

-  Tìm hiểu xem những học viên từng học họ đánh giá thế nào về chất lượng các khóa đào tạo ?

-  Xem xét khả năng kết nối cộng đồng sau khóa học

-  Sự hỗ trợ của Giảng viên, Trung tâm trong việc tư vấn nghề nghiệp.

-  Sự thuận tiện trong việc học lại các chuyên đề còn thiếu (nếu có).

-  Chứng chỉ do cơ quan, tổ chức nào cấp ( Rất có giá trị trong hồ sơ xin việc của bạn ) ...

Sau khi xem xét, đánh giá những tiêu chí trên thì bạn có thể lựa chọn được cho mình một Trung Tâm Đào Tạo Nghề Nhân Sự Chuyên Nghiệp thật sự chất lượng để theo học tại đây.

Tôi cũng làm như vậy và đã chọn Trung Tâm Đào Tạo Nhân Sự Chuyên Nghiệp NGUỒN LỰC QUỐC TẾ làm bước khởi đầu trên con đường đến với Nghề Nhân Sự Chuyên Nghiệp của mình. Tôi rất hài lòng về khóa học và Giảng viên ở đây. Chính khóa học Quản Trị Nhân Sự Chuyên Nghiệp ở trung tâm này đã tạo cho tôi sự tự tin khi bước vào nghề quản lý nhân sự mà tôi yêu thích, cho tôi thêm nhiều kỹ năng và đặc biệt là cái tâm của người làm quản lý nhân sự chuyên nghiệp. Sau đó tôi đăng ký tiếp tại đây Khóa học GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ THỰC HÀNH - ĐẶC BIỆT. Thực sự khóa học này RẤT ĐẶC BIỆT bởi vì bây giờ tôi đã trở thành GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ của một công ty tương đối lớn trong  lĩnh vực giày da chỉ trong vỏn vẹn 2 năm từ khi chập chững vào nghề. Thật ĐẶC BIỆT đúng không các bạn ? ( Vui).

Các bạn quan tâm đến trung tâm vui lòng xem chi tiết tại :http://nguonlucquocte.com

Trên đây là những chia sẽ thật tâm của mình cho những ai đang có ý định chuyển qua Nghề Nhân Sự hay muốn phát triển hơn với nghề này.

Chúc các bạn sẽ có lựa chọn sáng suốt cho riêng mình. 
--------------------------------------------------------------------------------------

Read More

Quản trị nhân sự là gì?

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “”nguồn nhân lực.

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.

• Khái niệm về nhân lực.

Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

• Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận:

“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.

Một khái niệm khác:

“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.

- Điều hành: nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.

- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

Vậy Quản trị nhân sự là gì?

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.

Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.

Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.

Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

- Chức năng hoạch định

- Chức năng tổ chức

- Chức năng lãnh đạo

- Chức năng kiểm tra

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

1. Phân tích công việc.

2. Tuyển dụng nhân viên.

3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên.

4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.

----------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo wwwnguonlucquocte.com

Read More