Cân bằng chỉ số và đo lường hiệu suất

Những yếu tố cần lưu ý về thẻ điểm cân bằng và chỉ số đo lường  hiệu suất

Yếu tố then chốt để thực hiện thành công Thẻ điểm cân bằng là phải được thiết kế đúng, cấu trúc rõ ràng, thể hiện chỉ số đo lường kết quả kinh doanh chính xác.

Bên dưới là danh sách giúp bạn kiểm tra Thẻ điểm cân bằng và chỉ số đánh giá công việc trong công ty hoặc một đơn vị kinh doanh

Kiểm tra các cấu trúc của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Dưới đây là danh sách kiểm tra cấu trúc của BSC. Hãy chắc chắn rằng BSC bằng không bị quá tải thông tin

1. Số lượng các hạng mục và các chỉ số. Kiểm tra số lượng các hạng mục và các chỉ số. Mỗi cấp độ của BSC nên bao gồm khoảng 3-5 hạng mục. Mỗi hạng mục nên bao gồm 3-5 chỉ số. Nếu có nhiều hơn hạng mục hoặc các chỉ số , xem xét việc sắp xếp lại chúng.

2. Hạng mục hàng đầu. 04 hạng mục được đề nghị mặc định của BSC là: Tài chính, Quan hệ khách hàng, Đào tạo và tăng trưởng, Quy trình kinh doanh nội bộ. Nếu bạn có ít hơn 04 hạng mục này thì cần chắc chắn rằng bạn đã mô tả đầy đủ đơn vị kinh doanh hoặc quy trinh kinh doanh của công ty bạn. Nếu bạn có nhiều hơn các hạng mục này thì cần đảm bảo rằng các hạng mục này không bị trùng lắp.

3. Nguồn số liệu. Nguồn gốc của dữ liệu cho BSC của bạn đến từ đâu? Một số chỉ tiêu sẽ tự động đọc thông tin từ cở sở dữ liệu của bạn; một số sẽ đòi hỏi người thực hiện phải tự nhập dữ liệu của mình. Hãy chắc chắn rằng BSC có hướng dẫn rõ ràng về cách nhập dữ liệu, những hướng dẫn này nên bao gồm người có trách nhiệm, thời gian và cách hướng dẫn.

Kiểm tra chỉ số đo lường hiệu suất KPIs

Bên dưới là danh sách kiểm tra các Chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs). Hãy chắc chắn rằng bạn đang sử dụng KPIs để đo lường kết quả không phải là quá trình

1. Kết quả KPIs theo định hướng. Hãy chắc chắn rằng tất cả các chỉ số thực hiện chính của bạn là đo lường kết quả. Trong quá trình thực hiện đo lường là quan trọng nhưng kết quả cuối cùng là những gì bạn cần. Ví dụ: nếu bạn đo lường hiệu quả của các trung tâm cuộc gọi, số lượng cuộc gọi có thể là một ý tưởng tốt nhưng mục tiêu của bạn trong trường hợp này là tạo ra các cơ hội, vì vậy ý tưởng tốt hơn là đo lường số lượng cơ hội được tạo ra từ các cuộc gọi.

2. Kiểm tra tầm quan trọng của chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Tầm quan trọng cuối cùng của KPI phụ thuộc vào trọng số của nó so với KPI khác cùng thể loại và trọng số của thể loại gốc. Hãy chắc chắn rằng bạn hiểu khái niệm này. Một KPI có trọng số là 8 trên 10 và 2 cái khác chỉ có trọng số là 1 trên 10, có thể là một ý tưởng tốt để loại bỏ cácchỉ số không quan trọng trong quá trình kinh doanh hoặc cập nhật trọng số của nó.

3. Bảo đảm rằng chỉ số đo lường được. Hãy chắc chắn rằng mỗi chỉ số có một mô tả của nó và cách thức đo lường. Cách tốt nhất là nên thử nghiệm với một người không làm việc trong công ty bạn, nếu người đó có thể đo lường giá trị chỉ số theo hướng dẫn của bạn đúng cách thì chỉ số đó đo lường được.

Nhân viên của bạn là những người sẽ làm việc với bạn trên BSC để cải thiện hiệu suất của công ty. Hãy chắc chắn rằng những người này có tất cả các công cụ cần thiết:

1. KIPs và trách nhiệm. Kiểm tra việc cập nhật các chỉ số nếu mỗi nhân viên chịu trách nhiệm  một KPIs. Nếu đã có sẵn lịch trình và các thuật toán để cập nhật.

2. Các kênh truyền thông. Kiểm tra xem các kênh giao tiếp giữa cấp quản lý và BSC. Làm thế nào cấp quản lý gửi dữ liệu đến BSC và bằng cách nào họ nhận được thông tin phản hồi từ BSC.

3. Nâng cao thông tin phản hồi. Kiểm tra xem nhân viên có thường xuyên gửi phản hồi về BSC cho các cấp quản lý. Nên có một thông báo chính thức để xem xét kỹ các ý kiến phản hồi và yêu cầu cải thiện.

4. Giới thiệu về BSC. Nên có một khóa học nội bộ để giới thiệu về các khái niệm BSC, cũng như cách sử dụng BSC trong công ty.

----------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Nâng cao khả năng quản lý chỉ 6 tuyệt chiêu

Những người giỏi chuyên môn không hẳn đã quản lý tốt vì vậy tuyển cấp quản lý  không đơn giản như tuyển dụng nhân viên bình thường. Cấp quản lý cần rất nhiều kỹ năng và kiến thức để khuyến khích, đánh giá và điều hành một tập thể. Một nhà lãnh đạo không chỉ nắm rõ về công việc mà còn phải giao tiếp tốt. - một kỹ năng không phải đến một cách tự nhiên.

Có những nguyên tắc cơ bản để trở thành một nhà quản lý hiệu quả, Rich Moore, chuyên gia cấp cao tại Hiệp hội Quản lý AAIM ở Mỹ, nói. "Nhà quản lý hiệu quả nhất là người biết được tài năng của từng đối tượng và dành thời gian để tìm hiểu nhân viên của mình".

6 cách sau đây sẽ giúp bạn nâng cao khả năng quản lý của mình:

1. Kiểm tra kiến thức bản thân

Đôi khi, biết được điều gì mình chưa biết là điểm tốt nhất để khởi hành. Kiểm tra lại những gì mình biết và không biết về việc quản lý. Xem xét lại những kinh nghiệm của mình và của những ông chủ trước đây. Điều gì là có lợi và điều gì cần thay đổi? Bạn có thể sẽ tìm ra được những tính cách tốt và xấu từ những ông chủ cũ và tận dụng kiến thức đó cho mình.

2. Tìm một người cố vấn dày dặn kinh nghiệm

Một bước quan trọng khác là tìm một người lãnh đạo có uy tín trong chỗ làm của mình. Theo dõi và cố gắng học hỏi những thói quen tốt từ người này.

3. Đi học trở lại

Rất nhiều tổ chức cung cấp các khóa phát triển kỹ năng quản lý. Ngoài ra, có thể tham dự các hội thảo về quản lý với nhiều chủ đề như: Vai trò thay đổi thế nào khi trở thành nhà lãnh đạo? Làm thế nào để đàm phán? Làm sao để huy động nhân viên?

4. Đọc sách

Một cách khác để đưa việc phát triển kỹ năng quản lý vào trong tay mình là đọc các cuốn sách về kỹ năng điều hành. Có một số cuốn tham khảo như: First Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently, tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman, Good to Great, tác giả Jim Collins, It's Your Ship: Management Techniques from the Best Damn Ship in the Navy, tác giả D. Michael Abrashoff, và One Minute Manager của Kenneth Blanchard.

5. Học cách lắng nghe và hiểu người khác

Bí quyết để thành công trong vai trò lãnh đạo là biết cách giao tiếp và đánh giá chính xác nhân viên của mình. Đó là phần thách thức nhất trong việc quản lý của nhiều nhà chuyên nghiệp khi ở trong tình thế chuyển từ một người bạn sang vị trí điều khiển.

Khi thiết lập mối quan hệ với một tập thể mới, điều quan trọng là phải thẳng thắn và trung thực. Ngoài ra, đánh giá thực tế về khả năng xử lý trong việc làmcủa nhân viên và nói chuyện với họ về chất lượng công việc. Điều đó có nghĩa là không chỉ chấp nhận công việc đã được thực hiện mà yêu cầu nó phải được thực hiện tốt.

6. Đặt nhân viên của mình lên trên hết

Điều cuối cùng ở một nhà quản lý: nếu nhân viên của mình làm việc không hiệu quả, tức là bạn làm việc không hiệu quả. Một người lãnh đạo tốt là phải biết cách đào tạo, hỗ trợ và khích lệ nhân viên mình. Nếu bạn không dành thời gian hỗ trợ nhân viên và đảm bảo rằng mọi nhu cầu của họ được đáp ứng, tất cả công việc khác của bạn sẽ trở thành vô ích.
Sau cùng, Moore nói: "Nếu bạn không phát triển được nhân viên của mình, bạn chẳng có gì cả".

--------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Lợi ích thực hiện 5S

5S là một phương pháp quản lý nhà nhằm mục đích cải tiến môi trường làm việc, một chương trình hoạt động thường trực trong một doanh nghiệp hoặc ở một đơn vị hành chính. 5S là một phương pháp cải tiến rất đơn giản nhưng lại rất hiệu quả trong thực tế.

Từ văn phòng, nhà kho cho đến công trường xây dựng, hay nhà xưởng công nghiệp hoặc nông nghiệp. Nơi nào có hoạt động thì nơi đó cần sắp xếp, cần phân loại, cần sạch sẽ. Không có hoạt động 5S thì không thể bàn đến việc quản lý và cải tiến. 5S ngăn chặn sự xuống cấp của nhà xưởng, tạo sự thông thoáng cho nơi làm việc, đỡ mất thời gian cho việc tìm kiếm vật tư, hồ sơ cũng như tránh sự nhầm lẫn. Người làm việc cảm thấy thoải mái, làm việc có năng suất cao và tránh được sai sót. Các thiết bị sản xuất hoạt động trong môi trường phù hợp với tiêu chuẩn chất lượng an toàn.

5 S là 5 chữ cái đầu của các từ:

- Sàng lọc (Seiri - Sorting out): Sàng lọc những cái không cần thiết tại nơi làm việc và loại bỏ chúng.

- Sắp xếp (Seiton - Storage): Sắp xếp mọi thứ ngăn nắp và đúng chỗ của nó để tiện sử dụng khi cần.

- Sạch sẽ  (Seiso - Shining the workplace): Vệ sinh, quét dọn, lau chùi mọi thứ gây bẩn tại nơi làm việc.

- Săn sóc (Seiletsu - Setting standards): Đặt ra các tiêu chuẩn cho 3S nói trên và thực hiện liên tục.- - Sẵn sàng (Shitsuke - Sticking to the rule): Tạo thói quen tự giác, duy trì và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định tại nơi làm việc để mọi thứ luôn sẵn sàng cho sản xuất.

Có doanh nghiệp đã áp dụng 5S vào công tác nhân sự; sàng lọc đội ngũ nhân viên để lựa chọn nhân tài; sắp xếp lại bộ máy để nâng cao tính hiệu quả; vệ sinh tức là cải thiện bầu không khí trong cơ quan trở nên thân thiện, cởi mở, đoàn kết hơn, v.v... cho nên 5S chính là nền tảng của năng suất và chất lượng.

Tại sao phải thực hiện?

Một đặc điểm của người ViệtNam (có lẽ là tình trạng chung của những nước nghèo), có thể nói là một căn bệnh, đó là: Giữ lại tất cả mọi thứ cần thiết và không cần thiết. Kết quả là có trong tay cả kho những thứ không sử dụng được.Tại sao không sử dụng được?

1. Thứ nhất  là không ngăn nắp: Vì quá nhiều vật dụng cất giữ lộn xộn, không biết mình đang có cái gì, khi cần tìm không biết đâu mà tìm, và vẫn phải đi mua dù đang có sẵn. Như vậy, vừa tốn phí bảo quản, vừa không có tác dụng.

2. Thứ hai là không chọn lọc, chuẩn bị: Giữ lại cả thứ sử dụng được và không sử dụng được, thứ sử dụng được thì không sẵn sàng sử dụng, cất giữ lộn xộn làm mất thời gian tìm kiếm.

- Môi trường làm việc bề bộn, không vệ sinh tạo thành thói quen, không ai quan tâm, chỉ làm khi có đoàn kiểm tra.

- Có tổ chức tốt mới sản xuất ra được những sản phẩm tốt và ổn định, với tình hình hiện nay, muốn tồn tại thì phải thực hiện.

Một số lý do khác:

-  Đối với những công ty đang xây dựng hệ thống QTCL theo tiêu chuẩn ISO 9000, 5S là bước xây dựng cơ sở ban đầu để thực hiện.

- Mặt bằng của đa số công ty rất nhỏ so với yêu cầu của sản lượng, vấn đề tiết kiệm mặt bằng là vấn đề hàng đầu.

- Cần nâng cao hiệu quả thời gian làm việc (không mất thời gian tìm), tăng cường vệ sinh cá nhân , an toàn lao động, và tiết kiệm vốn.

Lợi ích sau khi thực hiện:

5S là quá trình liên tục, lâu dài nên không thể nói là "thực hiện xong" nhưng qua quá trình thực hiện, doanh nghiệp sẽ thu được một số kết quả như sau:

- Tạo được vệ sinh, ngăn nắp tại nơi làm việc, tiết kiệm thời gian trước kia phải tìm kiếm, chất lượng công việc tăng.

- Tâm lý công nhân thoải mái trong môi trường làm việc thuận lợi, sạch sẽ.

- Những vật dụng thừa được loại bỏ.

- Mặt bằng kho bãi được hợp lý hoá, giải quyết được nhu cầu xuất nhập.

- Công nhân có ý thức khi thực hiện công việc

---------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Để trở thành nhân viên bán hàng chuyên nghiệp

Để trở thành nhân viên bán hàng chuyên nghiệp, bạn cần phải rèn luyện rất nhiều kỹ năng và các ứng xử khôn khéo thông mình. Cùng tìm hiểu về những kỹ năng giúp bạn bán hàng được tốt hơn và luôn đảm bảo về mặt doanh số nhé!

1. Giao tiếp tự tin, đàm phán khôn khéo

Là những tố chất không thể thiếu của một nhân viên sales giỏi. Bằng khả năng giao tiếp, thuyết phục và đàm phán của mình, bạn có thể tạo dựng nên các mối quan hệ tốt với những khách hành tiềm năng hay các đối tác kinh doanh, các đại lý kinh doanh… Khả năng giao tiếp này được thể hiện ở việc bạn có thể giao tiếp tốt thông qua nhiều hình thức như gặp mặt trực tiếp, email, thư tay hay điện thoại. Một khi đã tạo dựng được mối quan hệ tốt với khách hàng thì bạn đã đạt được 80% cơ hội thành công. Bởi vậy, bạn hãy trau dồi trả năng giao tiếp, thuyết trình của mình ngay từ bây giờ bằng cách tập nói nhiều hơn với bạn bè, gia đình, đồng nghiệp hay tham gia một khóa học giao tiếp bài bản.

2. Ăn vận chỉnh chu, nụ cười thường trực

Bạn luôn cởi mở, tươi cười thì khách hàng tiềm năng của bạn mới có hứng thú nói chuyện với bạn chứ chưa phải nói đến chuyện họ đồng ý mua hay hợp tác với bạn thì còn đòi hỏi cao hơn. Vẻ bề ngoài gọn gàng, gương mặt sáng sủa, đầu tóc gọn gàng, quần áo hợp thời, lịch sự vừa giúp người làm sales tự tin hơn vừa cho khách hàng thấy vẻ chuyên nghiệp, lịch sự của họ. Và nhờ như vậy, bạn cũng dễ dàng thành công hơn khi tìm việc làm về lĩnh vực kinh doanh, bán hàng.

3. Khéo léo, nhạy bén

Để nắm bắt nhu cầu của khách hàng nhằm đáng ứng đúng cái mà họ đang cần. Năng động để hiểu tâm lý, khéo léo hướng khách hàng lựa chọn sản phẩm của mình. Công đoạn từ tìm kiếm khách hàng đến việc khách hàng lựa chọn sản phẩm trải qua rất nhiều giai đoạn và khâu chuẩn bị. Vì vậy, bạn phải luôn bám sát tâm lý của khách hàng để có thể phục vụ họ kịp thời.

4. Sống sót tốt dưới áp lực của doanh số

Một thực tế đầy thách thức đối với nhân viên bán hàng chuyên nghiệp là họ phải chứng tỏ được khả năng của mình thông qua kết quả kinh doanh đạt được. Vì vậy nghề sales đòi hỏi nhân viên phải có khả năng chịu đựng áp lực cao và tinh thần thép để vượt qua những thách thức đó. Họ còn phải linh hoạt để thích nghi với nhiều thay đổi và tìm ra giải pháp thích hợp cho từng vấn đề.

5. Hiểu biết rộng và sâu

Người làm sales không nên chỉ là một nhân viên kinh doanh thuần túy vì họ cần có khả năng tư vấn cho khách hàng, họ phải biết cách nói như thế nào để tăng khả năng thuyết phục người nghe. Vì vậy, họ cần phải có kiến thức về kinh tế, văn hóa, xã hội và cả nghệ thuật nữa để có thể nói chuyện được với nhiều người với những sở thích, mối quan tâm khác nhau. Chính vì vậy, có thể nói rằng, nghề sales như một công việc đi kết bạn, đi chia sẻ những điều tốt nhất cho khách hàng của mình.

6. Thuộc lòng sản phẩm mà mình bán

Để “đụng đâu biết đấy” chứ không ú ớ, quên quên nhớ nhớ kiểu “Hình như sản phẩm này có công dụng là…” khi khách hàng thắc mắc. Phải làm cho sản phẩm của mình được đối tượng thấy nhiều ưu điểm so với các sản phẩm cùng loại khác. Đây là một yếu tố rất quan trọng vì chỉ khi bạn hiểu bạn đang bán cái gì thi bạn mới bán được nó.

7. Bản lĩnh cao

Họ luôn phải đối đầu với những cái lắc đầu, những lời từ chối và đôi khi là thái độ thiếu thiện cảm. Để có thể có được một lần khách hàng đồng ý thì họ phải mất 10, 20 hoặc có thể nhiều hơn nữa những lần chào hàng. Nếu bạn là người mới vào nghề thì thật khó khăn cho bạn khi phải đương đầu với những lời từ chối ấy. Tuy nhiên, salesman chuyên nghiệp là người kiên trì, đôi khi là lì lợm và có bản lĩnh cao nên họ có thể vượt qua những sự từ chối đó. Bạn hãy đếm những lần khách hàng gật đầu với bạn, còn những lần từ chối thì hãy quên nhanh đi và coi rằng đó là những trở ngại mình cần phải vượt qua để đạt được sự thành công lớn hơn.

---------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Để trở thành một HEADHUNTER thành công

Nhiều bạn muốn tham gia vào lĩnh vực này. Thay vì làm một công việc bàn giấy sau khi tốt nghiệp, nhiều bạn bây giờ đang quan tâm nhiều hơn trong việc sử dụng các mối quan hệ của mình (‘relationship’ hay ‘network’) để có thu nhập. Tại sao không? Headhunter được xem là một công việc có đặc biệt nếu bạn giỏi về giao tiếp xã hội và mở rộng các mối quan hệ. Thay vì Với ngành tuyển dụng nhân sự  cấp cao đang phát triển tại Việt Nam và khu vực, ngày càng chờ đợi cho người nào đó liên lạc với bạn, bạn là người sử dụng các thông tin, nguồn lực mà mình có để liên lạc với các ứng viên cao cấp hay khách hàng tiềm năng.

Nhưng là một headhunter không phải là dễ dàng như chúng ta nghĩ. Nó đòi hỏi các kỹ năng và rất nhiều kiên nhẫn. Bạn đã có thể nhìn thấy rất nhiều headhunter người thành công nhưng ngoài kia có rất nhiều người khác đang chờ đợi để thành công trong công việc này. Đây là những người bị từ chối không biết bao nhiêu ứng viên hay khách hàng của họ. Và họ vẫn đang đi tìm cách tốt nhất để hoàn thành tốt công việc của một headhunter thực sự.

Vì vậy, nếu bạn không muốn vất vả giống như những người ở trên, tốt nhất là bạn cần biết được những đặc điểm và các kỹ năng cần thiết để có một headhunter thực sự.

1. Marketing với các chiến lược sáng tạo

Do việc headhunter chỉ nhận phí tư vấn từ các công ty, thách thức lớn nhất đối với một headhunter là để có thể làm cho một vị trí không mấy làm hấp dẫn (ví dụ: có thể là mức lương, thương hiệu của khách hàng, địa điểm làm việc quá xa, sếp quá khó tính, yêu cầu rất cao nhưng ưu đãi thì thấp, khách hàng có tỷ lệ nghỉ việc cao, văn hóa phực tạp….) được ít nhất là biết đến và được chấp nhận bởi các ứng viên tiềm năng trong lĩnh vực liên quan. Một người headhunter giỏi là người có thể chia sẻ và nhấn mạnh được những điểm nổi bật (unique selling point) từ phía khách hàng, hay vị trí họ đang cần tìm, cũng như thử thách ứng viên với các điểm họ sẽ phải vượt qua nếu như có làm vị trí đó.

Có nhiều lý do tại sao một khách hàng cần đến dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao. Điểm đầu tiên là headhunter có thể giúp rút ngắn các quy trình tuyển dụng (trung bình từ 10-20 ngày, có những lúc chỉ trong 1-2 ngày theo yêu cầu của khách hàng), Và một mặt khác là để có thể tìm thấy các ứng cử viên thụ động thích hợp (suitable passive candidate) cho một công việc mà bình thường những ứng viên này sẽ không chủ động apply vào. Đó là công việc của headhunter tư vấn và cung cấp thông tin cho các ứng cử viên để họ thấy rằng đó là một công việc có thử thách và thú vị. Việc này chỉ có thể đạt được nếu bạn biết làm thế nào để marketing job đến những ứng viên khác nhau.

2. Bán chính mình (sell yourself) và dịch vụ của bạn

Việc một headhunter làm không chỉ là tuyển dụng một ứng cử viên cho một vị trí, mà bạn phải bán vị trí đó cho ứng viên. Việc này muốn thành công cần phải có Niềm tin, Sự tự tin và Tính trung thực từ phía bạn. Từ những ấn tượng đầu tiên với ứng viên đến những khoảng thời gian sau khi bạn chốt được deal, bạn phải đảm bảo rằng bạn đang bán bản thân mình tốt. Từ cách ăn mặc, đi đứng, nói chuyện, tự tin trong các cuộc trao đổi giữa ứng viên & khách hàng và chịu trách nhiệm đối với khách hàng và mỗi ứng cử viên. Không có gì hơn khi bạn có một danh tiếng tốt trong lĩnh vực này. Và phải mất rất nhiều thời gian và thử thách để có thể có được một hình ảnh headhunter tốt tại Việt Nam.

3. Kết nối và giao tiếp

Cho dù bạn có tốt ở các kỹ năng khác, bạn sẽ không thể thành công trong nghề này nếu bạn không có sự quan tâm thực sự tới mọi người dù họ là ứng viên hay khách hàng của bạn. Kỹ năng giao tiếp phần lớn là bẩm sinh nhưng rất nhiều người có thể có được nếu bạn thực sự trau dồi hàng ngày. Bạn phải biết cách để ứng xử với mỗi khách hàng và ứng viên. Bạn sẽ cần phải duy trì kết nối với ứng kiên kể cả sau khi bạn giới thiệu họ thành công, hay duy trì liên lạc với khách hàng kể cả khi bạn đã tuyển dụng xong hết các vị trí họ cần. Bạn sẽ cần đối xử tốt với tất cả mọi người ngay cả khi họ là người hoàn toàn xa lạ với bạn vì bạn sẽ không biết khi nào bạn sẽ làm việc với họ. Kỹ năng giao tiếp là nền tảng cơ bản của một headhunter chuyên nghiệp, từ email, nói chuyện qua phone, gặp mặt trực tiếp, tại các networking event hay business lunch.

4. Thuyết phục, tạo ảnh hưởng đến người khác và tạo dấu ấn của cho riêng mình

Bạn phải biết làm thế nào để thuyết phục các ứng viên tiềm năng rằng đây là công việc mà có thể phát huy tối đa tiềm năng của họ. Bạn cũng phải biết cách thuyết phục khách hàng của bạn rằng tất cả mọi người trong danh sách bạn đã gửi họ là các ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công ty. Khả năng của bạn để thuyết phục và tạo ảnh hưởng đến quyết định của họ sẽ giúp bạn chốt được nhiều deal lớn. Theo cá nhân tôi thì đây là một trong những kỹ năng quan trọng nhất khi làm nghề này bởi vì (một mình) bạn sẽ cần phải đứng ra đàm phán với các cấp giám đốc (Director) hay tầm CXO level

5. Xác định và tìm kiếm các tài năng và kỹ năng độc đáo của ứng viên

Một số ứng viên không chắc chắn rằng điểm mạnh thực sự của họ là gì. Họ sẽ nộp một CV mà không có bất kỳ định hướng. Đó là khi bạn cần phải nhảy vào để định vị (positioning) lại cho ứng viên. Dựa trên các cuộc phỏng vấn của bạn, bạn sẽ có thể xác định các kỹ năng lớn nhất hay giá trị nổi bật nhất của họ mà trên CV không thể hiện ra hết được. Khả năng của bạn để đánh giá và phân biệt những ứng viên tốt nhất với những ứng viên bình thường sẽ làm cho bạn trở thành một trong những headhunter tốt nhất tại Việt Nam.

-------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Chiến lược con người phải phù hợp với chiến lược kinh doanh

Chiến lược con người mà không có, hay có mà không đúng, thì cho dù chiến lược kinh doanh có hay mấy, quyết tâm của đội ngũ có cao mấy thì cũng khó thành công.

Nhiều năm trước, khi nghe ông chủ của một doanh nghiệp sắp mời về một CEO mới, tôi đã gọi điện thoại cho ông và một “VIP” khác trong doanh nghiệp để khuyên họ không nên chọn một “profile” (một dạng nhân vật) như thế.

Người được mời về giữ vị trí CEO là một lão làng trong lĩnh vực tài chính.

Nhưng trong tình hình cấu trúc nhân sự cấp cao của doanh nghiệp lúc đó vốn đã có một trợ lý gốc tài chính, một kế toán trưởng đã làm việc rất lâu năm, lại mới vừa tuyển một CFO mới, tôi cho rằng không nên chọn thêm một CEO có chuyên môn tài chính nữa.

Theo quan điểm của tôi, nếu chọn đúng người có năng lực và đặt họ đúng vị trí, thì những nhân sự có chuyên môn về tài chính có thể đóng góp nhiều giá trị cho doanh nghiệp. Họ có thể quản lý chi phí rất tốt, họ có thể tối ưu hóa nguồn vốn (huy động vốn giá rẻ, tối ưu hóa dòng tiền), họ cũng là những chuyên gia về kiểm soát và là bậc thầy về quản trị rủi ro. Tuy nhiên, nếu đặt họ không đúng chỗ thì họ sẽ không phát huy, đôi khi còn phản tác dụng.

Một đội ngũ lãnh đạo mà có quá nhiều nhân sự có chuyên môn về tài chính, lại toàn là nhân sự cấp cao, thì sẽ là một tai họa (xin lỗi các anh chị là “dân” tài chính).

>> Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát

Vào những giai đoạn công ty gặp khó khăn trong kinh doanh, thay vì tạo giá trị cho công ty bằng cách giúp công ty phát triển sản xuất kinh doanh, những lãnh đạo cấp cao này sẽ tập trung cắt giảm chi phí vì đây là lĩnh vực quen thuộc mà họ có thể dễ dàng đóng góp cho doanh nghiệp.

Cắt giảm chi phí kinh doanh mà làm quá tay thì dễ đụng chạm đến lợi ích của cán bộ, nhân viên, dẫn đến sự ra đi của nhiều người và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng sản phẩm, bị thua kém trên thị trường về mặt thương hiệu và tiếp thị.

Thay vì bàn cách để có những chính sách tài chính, các thủ tục kế toán linh hoạt, họ lại quá quan tâm vào góc độ rủi ro, khiến cho các chính sách, thủ tục trở nên quá chặt, chặt tới độ nó triệt tiêu sự năng động của doanh nghiệp vốn là một điều kiện cần thiết để cạnh tranh hiệu quả.

Mặt nữa là thay vì phản ứng nhanh với sự thay đổi của nhu cầu thị trường, họ lại bắt bẻ lẫn nhau về câu chữ, nguyên tắc, lý thuyết của các chính sách sắp ban hành để chứng minh trình độ của mình với ông chủ. Bộ phận lãnh hậu quả là sản xuất, kinh doanh. Và như thế, theo tôi là tai họa!

Không thể trách các nhân sự cấp cao có chuyên môn tài chính về tình trạng này, bởi người chịu trách nhiệm là người đã tạo ra tình trạng ấy, tức là người có thẩm quyền quyết định về cấu thành nhân sự của ban lãnh đạo.

Rất tiếc là lúc ấy, mặc cho tôi cố thuyết phục, ông chủ doanh nghiệp nói ở đầu bài đã để ngoài tai, và chỉ nhận ra đó là sai lầm về sau này, sau khi đã phải trả giá đắt!

>> Phương pháp đánh giá và chọn lựa nhân sự cấp cao

Theo tôi, một cấu thành ban lãnh đạo tốt phải đảm bảo một mức độ đa dạng phù hợp về mặt chuyên môn, và người đứng đầu cần linh hoạt để quyết định tăng nhóm nào, giảm nhóm nào cho phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.

Chẳng hạn người ta gia tăng nhóm “quân sự”, giảm nhóm “kinh tế”, “xã hội” trong thời chiến, hoặc ngược lại, giảm “quân sự” và tăng “kinh tế”, “xã hội” trong thời bình.

Theo tôi, chiến lược con người mà không có, hay có mà không đúng, thì cho dù chiến lược kinh doanh có hay mấy, quyết tâm của đội ngũ có cao mấy thì cũng khó thành công. Người ta nói “con người là trọng tâm, là chìa khóa thành công của mọi chiến lược” là vậy.

----------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Bộ phận nhân sự có "giết chết" sự sáng tạo?

Khi thuê người, bộ phận nhân sự thường chỉ cố tìm cho được người giống người cũ: cùng trường, cùng bằng cấp, cùng ngành nghề, và đôi khi họ kiếm người cùng “văn hóa” với những nhân viên hiện tại.

Nói cách khác, họ thường chỉ “chăm chăm” làm theo những quy trình, thủ tục có sẵn để bảo đảm sự đồng bộ chứ không hề dành chỗ cho điều gì mới mẻ.

Sự thiển cận đang thắng thế

Cách đây vài năm, trong một hội thảo sáng tạo dành cho các nhà lãnh đạo của một công ty sản xuất dụng cụ làm nail đã xảy ra câu chuyện như sau: Từng là một công ty dẫn đầu thị trường, nhưng lúc đó họ phải vật lộn với doanh số và hầu như không có lợi nhuận vì sự cạnh tranh từ châu Á. Một số nhà phân phối lớn nhất của họ dọa bỏ sản phẩm của công ty này trừ khi có nhiều sự nhượng bộ hơn.

Họ cứ than phiền về chuyện doanh số các dụng cụ giảm nhưng không hề biết rằng các sản phẩm phụ trợ cho ngành nail lại tăng trưởng rất cao. Tại sao họ lại không chuyển hướng sang những sản phẩm ít cạnh tranh hơn và tăng trưởng nhanh hơn?

Đối thủ đang thay đổi thị trường nhưng không ai để ý

Thì ra các đối thủ cạnh tranh đang sản xuất nhiều loại dụng cụ làm nail chạy bằng pin, và điều đó đang mang lại lợi thế lớn cho họ. Ngoài ra, bộ phận nghiên cứu và phát triển (R&D) của họ đã cho thấy rằng họ có thể sản xuất những dụng cụ mạnh hơn và bền hơn.

Công ty trên rõ ràng đã trở nên thiển cận và họ thậm chí không nhận ra điều đó. Họ khá giống nhau, thích làm việc với nhau và đã tạo ra được một văn hóa làm việc “vừa khít với nhau”. Trưởng bộ phận nhân sự trước đó tỏ ra rất tự hào về khả năng tạo ra sự hòa hợp như thế.

Và chỉ khi công ty sắp phá sản họ mới nhìn ra vấn đề. Sự thiếu sự đa dạng trong xuất thân của nhân viên khiến họ không thể nhìn ra mô hình “đóng khung” của doanh nghiệp mình từ trước đến nay.

Và chắc chắn rằng đã không có ai “xé rào” bằng cách thừa nhận rằng các đối thủ đang vượt mặt họ, hay có những “ý tưởng điên rồ” cho thị trường và sản phẩm mới.

Văn hóa cản trở sự đa dạng

Theo tờ New York Times, 80% vụ tuyển dụng là dựa trên “phù hợp về văn hóa”. Điều này có nghĩa là chúng ta đang thuê những người mà chúng ta muốn “tán gẫu” và có những điểm “giông giống” chúng ta, bất chấp những gì công ty thật sự cần. Vì thế, kết quả là các công ty nhìn, suy nghĩ và hành động rất đồng nhất.

Chúng ta thường thấy hiện tượng này ở lối quản lý kiểu gia đình trị, khi mà người sáng lập, CEO hay chủ tịch kế nhiệm thường dùng quyền hạn của mình để tạo cơ hội thăng tiến cho người thân.

Ví dụ như ban giám đốc Wal-Mart gần đây đã bầu con rể của vị cựu chủ tịch vào vị trí chủ tịch và giờ đây đang phải gánh chịu hậu quả từ đối thủ Amazon. Cái họ cần là một lối suy nghĩ “bên ngoài gia đình” để họ có thể thoát ra mô hình kinh doanh truyền thống.

Có một sự đa dạng cao trong nhân sự là điều cực kì quan trọng vì đó là cách duy nhất tránh được sự thiển cận, để không thấy rằng mình là “tốt nhất” trước khi đối thủ đã chiếm lĩnh hết thị trường.

Thiếu sự đa dạng làm giảm cơ hội thành công

Bạn có bao giờ tự hỏi tại sao nhiều CEO lại sa thải nhân viên khi các đối thủ khiến doanh số hay lợi nhuận ngưng lại không? Họ đang cố giữ mô hình kinh doanh, và mọi người có trách nhiệm báo cáo cho họ cũng đang làm điều tương tự.

Thay vì tìm kiếm những cách sáng tạo để phát triển việc kinh doanh – thường đòi hỏi một mô hình kinh doanh rất khác – thì mọi người bị kẹt trong những thứ như: vai trò, quy trình và văn hóa, vốn đã gắn chặt với mô hình cũ.

Khi mọi người nói chuyện với nhau, không hề có một “người ngoài” để có thể chỉ ra những vấn đề rõ ràng và nhu cầu cần phải thay đổi.

Liệu công ty của bạn sẽ thuê một người như Steve Jobs?

Vào năm 2011, khi Steve Jobs còn là CEO, đã có một cuốn sách viết về ông với tựa đề Tại sao ngày nay Steve Jobs không thể kiếm được việc?. Câu trả lời tác giả đưa ra là khá đơn giản: ông ấy không bị ám ảnh bởi chuyện “phù hợp về văn hóa”, cũng không phải là người tránh né xung đột.

Ông chỉ bị ám ảnh về kết quả đạt được. Nhưng điều đáng tiếc là sẽ không có nhân viên nhân sự nào xem một Steve Jobs trẻ tuổi là quản lý trong công ty mình. Ông sẽ bị xem là “phiền phức”.

Tuy nhiên, hãy nhìn những gì Steve Jobs đã làm được: biến một Macintosh đang hấp hối thành một trong những công ty công nghệ hàng đầu ngày nay.

Rõ ràng ông là một người rất tài năng trong việc nắm bắt thị trường và có những giải pháp mới lạ phù hợp với xu thế, một người sẵn sàng đi theo xu thế chứ không phải là khư khư bảo vệ và mở rộng quá khứ.

Liệu bạn sẽ tìm kiếm, tuyển dụng những người như Steve Jobs, Jeff Bezos, hay sẽ tìm kiếm người “phù hợp về văn hóa” và “biết cách hành động trong vai trò đó”? Bạn sẽ kiếm người phát hiện và đi theo xu hướng hay người có lịch sử bản thân dính dáng đến cách mà ngành và công ty bạn vẫn đang hoạt động? Bạn sẽ kiếm người hay đặt những câu hỏi và đề xuất những giải pháp không dễ chịu hay kiếm người sẽ không “tạo sóng”?

--------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More