ĐÀO TẠO KỸ NĂNG MỀM TẠI DOANH NGHIỆP

Chúng tôi, CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC QUỐC TẾ (Trung Tâm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Lực Quốc Tế) là nơi hội tụ những chuyên gia hàng đầu trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt chúng tôi sở hữu đội ngũ Giảng viên giỏi nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm thực tế – Họ là những Giám đốc nhân sự, CEO của các Tập Đoàn trong và nước ngoài, là Giảng viên cao cấp của các Trường, Trung tâm nổi tiếng nhất hiện nay tại Tp.HCM.

Sau đây là những chương trình đào tạo tại Doanh nghiệp của chúng tôi:

PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO 3P	GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ THỰC HÀNH
NGHỆ THUẬT TẠO ĐỘNG LỰC NHÂN VIÊN	QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHUYÊN NGHIỆP
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG - KỸ NĂNG XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG	KỸ NĂNG GIAO TIẾP VÀ THUYẾT PHỤC TRONG MÔI TRƯỜNG BỆNH VIỆN
KỸ NĂNG XÂY DỰNG MỤC TIÊU (KPI) - ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN	KỸ NĂNG GIAO TIẾP VÀ THUYẾT PHỤC
KỸ NĂNG QUẢN LÝ THỜI GIAN HIỆU QUẢ	KỸ NĂNG LÀM VIỆC ĐỘI NHÓM
KỸ NĂNG BÁN HÀNG VÀ CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG	NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN VÀ KHÍCH LỆ NHÂN VIÊN
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 5S THỰC HÀNH	KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ VÀ RA QUYẾT ĐỊNH
KỸ NĂNG XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ	KỸ NĂNG LẬP KẾ HOẠCH
QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI	XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ LÃNH ĐẠO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG	NHẬN THỨC VÀ ĐÁNH GIÁ NỘI BỘ VỀ ISO 9001– SA 8000
ỦY THÁC CÔNG VIỆC HIỆU QUẢ	KỸ NĂNG THUYẾT TRÌNH
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP	NGHIỆP VỤ QUẢN LÝ KHO BÃI
KỸ NĂNG QUẢN LÝ THỜI GIAN HIỆU QUẢ	KỸ NĂNG ĐÀM PHÁN/THƯƠNG LƯỢNG
NGHỆ THUẬT TUYỂN DỤNG HIỆU QUẢ	NGHỆ THUẬT GÂY ẢNH HƯỞNG
AN TOÀN LAO ĐỘNG	KỸ NĂNG XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG
HUẤN LUYỆN/HUẤN LUYỆN KÈM CẶP	KỸ NĂNG XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
NGHỆ THUẬT TUYỂN DỤNG HIỆU QUẢ	KỸ NĂNG XÂY DỰNG NỘI QUY LAO ĐỘNG

Ngoài ra còn nhiều chương trình đào tạo đặc biệt khác hoặc chúng tôi thiết kế chương trình theo nhu cầu Doanh nghiệp.

Hình ảnh Đào tạo kỹ năng mềm tại Doanh nghiệp

Hình ảnh đào tạo kỹ năng mềm tại doanh nghiệp

Nếu Bạn quan tâm đến chương trình đào tạo tại Trung tâm, tại Doanh nghiệp hoặc sử dụng dịch vụ tư vấn thì vui lòng xem tại: http://nguonlucquocte.com/

------------------------------------------------------------------------------------------ 

WWW.NGUONLUCQUOCTE.COM

Read More

KPIs - công cụ then chốt để quản trị nhân tài

Khi gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), doanh nghiệp các nước trong khu vực sẽ tự do trao đổi nguồn nhân lực. Theo đó, các doanh nghiệp sẽ phải giải bài toán "giữ chân nhân tài".

Quản lý nhân lực bằng KPIs

Tại buổi hội thảo “Phát triển nguồn vốn nhân lực trong cuộc chiến nhân tài” do BCC Group tổ chức, tiến sĩ Trần Hữu Đức cho biết việc tự do hóa trao đổi nhân sự này có thể khiến các doanh nghiệp (DN) đánh mất nhân tài hoặc khi đã sở hữu những người tài vẫn không thể khai thác hết tài năng của họ.

Vì thế, các DN phải biết cách quản trị tài năng để tìm kiếm và trọng dụng người tài. Trong đó, việc sử dụng công cụ chỉ số đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (KPIs) là cách để đo lường tài năng của nhân viên. “KPIs như một vũ khí hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực, đóng góp cho phát triển kinh tế”, tiến sĩ Trần Hữu Đức phát biểu.

Ông cũng nhận định, kỹ năng sử dụng KPIs trong việc đánh giá năng lực nhân viên tại Việt Nam vẫn còn yếu, chưa đạt hiệu quả thực sự.

Trong buổi hội thảo, giáo sư Karling Lee (Hệ thống Đại học Quốc tế Laureate) cho biết bài toán  quản lý nhân sự thời đại mới chính là thiết lập những mục tiêu đánh giá phù hợp với từng ứng viên để phát huy hết tài năng của họ.

GS. Lee cho biết, có 4 khuynh hướng then chốt trong quản trị nguồn nhân lực:

- Managing talents: Quản trị nhân tài.

- Leadership - TE: Phát triển nhân lực cho vị trí lãnh đạo và nhân viên chuyên môn. Bà Lee  cho biết các công ty Việt Nam hiện giờ thường tập trung quá nhiều vào phát triển đội ngũ lãnh đạo mà không có nhân viên làm chuyên môn giỏi. Đây là sự mất cân bằng khiến công việc bị trì trệ, không hiệu quả.

- Emloyee Engagement: Sự dấn thân của người lao động. Theo bà Lee cho biết việc động viên nhân viên, xây dựng tinh thần đồng đội chỉ mang đến kết quả trong ngắn hạn. Vấn đề hiện nay của DN là phải “chiếm lấy trái tim” của nhân viên. “Chính sự dấn thân cho công việc sẽ khiến nhân viên làm việc có hiệu quả, trách nhiệm hơn”, bà Lee nói.

- Strategic Human: Có chiến lược phát triển nguồn nhân lực để vừa không tuyển thừa nhân sự, vừa chuẩn bị được nhân sự kế thừa.

Chiến lược thiết lập chỉ tiêu

Bà Karling Lee chia sẻ, việc thiết lập các chỉ tiêu cho nhân viên cần có sự nghiên cứu kỹ lưỡng, có chiến lược rõ ràng. Bà gọi những nhân viên thế hệ trẻ là “gen Z” có nhiều hành vi, tâm lý khó đoán. Vì thế, DN cần hiểu rõ những nhân viên của mình, thiết lập chỉ tiêu công việc phù hợp với từng đối tượng cụ thể.

“KPIs là chỉ tiêu then chốt được thiết kế ứng với một người cụ thể. Không nên áp dụng một hệ thống KPIscho nhiều người khác nhau vì mỗi nhân viên có trách nhiệm, khả năng… khác nhau”, bà Karling Lee giải thích.

Theo đó, khi một nhân viên nhận những công việc quá khó sẽ cố gắng hoàn thành theo yêu cầu nhưng sẽ đánh mất chất lượng. Ngược lại, khi họ có một mục tiêu công việc quá dễ dàng, họ sẽ hài lòng và không có động lực phát triển.

Bên cạnh đó, DN cũng cần làm cho nhân viên muốn dấn thân, cam kết để chuyên tâm vào công việc, đạt thành tích cao hơn, nhất là đối với thế hệ trẻ.

Muốn hiểu được nhân viên của mình, DN cần biết quan sát hành vi, lối sống của họ, nhất là thế hệ trẻ. Đồng thời, khi tuyển dụng, DN cũng cần áp dụng phương pháp phỏng vấn tạo ra sự kiện để phát hiện hành vi (Behaviour Event Interview). Phương pháp này không dùng những câu hỏi truyền thống mà đặt ứng viên vào những bối cảnh cụ thể để ứng viên đưa ra phương pháp giải quyết, từ đó bộc lộ hành vi, năng lực. Phương pháp này có 3 cấp độ câu hỏi:

- Đặt câu hỏi liên quan đến năng lực. Ví dụ: "Bạn đã dùng những kỹ năng nào để xây dựng sản phẩm?". Nếu ứng viên không trả lời được nghĩa là không có kiến thức, kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu công việc.

- Đặt câu hỏi tình huống giúp bộc lộ giá trị nội tại. Bạn tạo tình huống như thật hoặc câu hỏi tình huống để đánh giá giá trị sống. Ví dụ: "Khi người nhà phải nhập viện trong khi bạn đang làm công việc quan trọng, bạn xử lý như thế nào?".

Dạng câu hỏi hành vi giúp DN đánh giá khả năng thành công của ứng viên trong tương lai. Nếu ứng viên không đặt công việc lên hàng đầu, nhà tuyển dụng sẽ hiểu được mức độ dấn thân và sức bật trong công việc gặp hạn chế. Những người phụ nữ không sẵn sàng bỏ gia đình để lo cho công việc, họ vẫn là những nhân viên tài năng nhưng không phải ứng viên sáng giá cho vị trí CEO. Vì thế, DN cần phải thiết kế câu hỏi phù hợp với văn hóa DN và tuyển chọn được nhân tài phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng.

Ông Trần Hữu Đức chia sẻ: “Phát triển nguồn nhân lực như là tìm ngọc trong đá. Vì thế các DN phải trang bị kiến thức, kỹ năng, công cụ để sẵn sàng tìm ra những viên ngọc đó”.

-----------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Lương theo mô hình 3P: Doanh nghiệp và người lao động đều lợi

3P là một mô hình thiết kế hệ thống đãi ngộ  dựa trên nguyên tắc: mức thu nhập của một người phụ thộc vào 3 yếu tố cơ bản Position (công việc/vị trí), Person

(năng lực cá nhân, độ hiếm) và Performance (thành tích/kết quả cá nhân và tổ chức).

Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.

Hệ thống đãi ngộ 3P được thiết kế như sau:

Vị trí/công việc (Position)

Mức thu nhập của một người làm việc trong một tổ chức phụ thuộc vào vị trí/công việc mà người đó đảm nhận. Thực tế, nó được phản ánh qua khung lương mà người đó được hưởng. Về nguyên tắc, khung lương được xác định dựa trên giá trị của công việc – được đánh giá dựa trên yêu cầu về kiến thức, kỹ năng (chuyên môn, nhân sự, quản lý), qua mức độ phức tạp của công việc, qua trách nhiệm và qua điều kiện làm việc.

Giá trị công việc cũng sẽ được điều chỉnh tăng nếu nhân sự thực hiện công việc đó ở tình trạng khan hiếm trên thị trường.

Giá trị công việc sẽ đảm bảo sự công bằng nội bộ trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng nhưng không phải là duy nhất quyết định đến dải lương (min, max) của khung lương đó.

Để xác định được dải lương của khung lương, người thiết kế lương phải dựa trên mặt bằng lương trên thị trường để quyết định. Tùy theo chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, mức lương sẽ được quyết định ngang mặt bằng thị trường (nếu doanh nghiệp cạnh tranh bằng chi phí thấp) hay cao hơn thị trường 20-25% (nếu doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng hay sáng tạo).

Khi thiết kế hệ thống lương, nếu tất cả các vị trí/công việc đều xác định theo nguyên tắc này thì sẽ có xung đột do có công việc nếu đảm bảo theo giá trị nội bộ thì lại không đáp ứng cạnh tranh với thị trường. Khi đó, chúng ta chỉ chọn ra các công việc cốt lõi – có đóng góp vào chiến lược của doanh nghiệp để xác định khung lương. Các công việc còn lại sẽ điều chỉnh theo.

Như vậy, việc xác định khung lương vẫn phải ưu tiên các công việc cốt lõi (như quản lý, cung ứng, vận hành, kinh doanh, tài chính, nhân sự…) và đảm bảo cạnh tranh trên thị trường đối với nhóm cốt lõi đó.

Năng lực (Person)

Sau khi thiết lập hệ thống khung lương, việc tiếp theo là xác định mức lương/bậc lương cho một nhân sựcụ thể. Một người có được xếp vào khung lương của một nhóm công việc và xếp bậc mấy phụ thuộc vào mức độ đáp ứng năng lực yêu cầu của khung đó.

Thông thường, một người phải đáp ứng ít nhất 70%-80% yêu cầu năng lực thì mới được xếp vào khung lương và mức độ đáp ứng năng lực cao hơn sẽ được xếp bậc lương cao hơn.

Để đánh giá được mức độ đáp ứng năng lực của một người đối với một công việc, các doanh nghiệp cần có một bộ khung năng lực trong đó xác định được các năng lực yêu cầu và các cấp độ năng lực. Khung năng lực cho phép doanh nghiệp lượng hóa được mức độ đáp ứng năng lực của một ứng viên.

Việc xếp bậc lương cho một người ngoài căn cứ dựa trên năng lực, các doanh nghiệp cũng có thể bổ sung phụ cấp theo thâm niên để khuyến khích nhân viên gắn bó, phụ cấp thu hút nếu doanh nghiệp muốn thu hút nhân lực cho công việc khan hiếm thị trường và mức lương cao nhất trong khung lương không đáp ứng yêu cầu thu hút và giữ chân. Thực chất, phần phụ cấp thu hút cho phép doanh nghiệp linh hoạt hơn trong việc quyết định về thu nhập cho nhân viên mà không đánh mất tính hệ thống của hệ thống lương 3P.

Thành tích/kết quả (Performance)

Mức lương được xác định cho một người dựa trên vị trí và năng lực được giả định là nhân viên hoàn thành công việc. Vì vậy, để thúc đẩy nhân viên tập trung vào hoàn thành công việc, doanh nghiệp không trả cố định 100% mà chi ra làm lương cố định và lương biến đổi. Phần lương biến đổi phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc/mục tiêu (qua đánh giá).

Ví dụ, một nhân viên nhân sự được xếp bậc lương có mức lương 10 triệu/tháng. Khoản lương sẽ chia làm hai phần: phần cố định 7 triệu (70%) và phần biến đổi 3 triệu (30%). Tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong tháng, nhân viên này có thể được nhận đủ 3 triệu (nếu hoàn thành) hoặc ít hơn nếu mức hoàn thành thấp hơn.

Tỷ lệ lương biến đổi cao hay thấp phụ thuộc vào loại công việc (trực tiếp hay gián tiếp, sản xuất hay kinh doanh…) và ngành nghề kinh doanh. Những công việc gián tiếp, khó xác định được kết quả cuối cùng thì tỷ lệ lương biến đổi thấp (20%-30%), những công việc trực tiếp như sản xuất, bán hàng thì tỷ lệ lương biến đổi cao hơn, từ 40%-70%. Ngành có mức độ cạnh tranh cao thì tỷ lệ lương biến đổi cũng có xu hướng cao hơn.

Ngoài lương trả theo kết quả, tiền thưởng cuối năm của nhân viên cũng được phân phối dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đó trong năm và mức lương (được sử dụng như hệ số phân phối tiền thưởng).

Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào quỹ thưởng – và quỹ thưởng lại phụ thuộc vào mức độ hoàn thành mục tiêu kinh doanh và cơ chế phân bổ quỹ thưởng của doanh nghiệp.

------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Hành chính - nhân sự là một hay hai ngành?

Ngành hành chính - nhân sự là hai ngành riêng biệt hay chỉ chuyên về hành chính của  ngành nhân sự? Em học ngành Anh văn thương mại thì có thể làm tốt công việc này không và chọn ngành như vậy có đúng đắn không?

- Chào bạn. Hành chính và nhân sự là hai mảng riêng biệt với chức năng khác nhau nhưng bổ trợ cho nhau. Ở những doanh nghiệp quy mô lớn hoặc các tập đoàn đa quốc gia, hai chức năng này thuộc hai phòng ban khác nhau.

Để bạn có cái nhìn rõ hơn về hai ngành này, tôi chia sẻ với bạn một số thông tin sau:

1. Công việc hành chính:

- Quản lý, sắp xếp văn bản, hồ sơ một cách khoa học;
- Tổ chức lưu trữ văn bản, hồ sơ (bản cứng và bản mềm);
- Cập nhật dữ liệu trong máy tính: thư đi, thư đến, hợp đồng…
- Tạo các biểu mẫu phục vụ cho công việc quản lý một cách có hệ thống;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp quản lý giao.

Vì lẽ đó, một nhân viên hành chính cần phải có:

- Kỹ năng quản lý;
- Kỹ năng lập kế hoạch;
- Chịu được áp lực công việc;
- Sử dụng máy vi tính thành thạo;
- Nhanh nhẹn, giao tiếp tốt. Cẩn thận, chịu khó, có tinh thần ham học hỏi;
- Năng động, sáng tạo, trung thực và hòa đồng;
- Có tinh thần trách nhiệm cao, làm việc theo nhóm và độc lập;
- Có kỹ năng quản lý.

2. Công việc nhân sự:

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng;
- Liên hệ với các đơn vị cung ứng dịch vụ tuyển dụng nhân sự để tuyển nhân viên cho công ty;
- Vận hành hệ thống lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo đúng quy định của công ty;
- Tham gia xây dựng và giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá thực hiện công việc tại các phòng ban, đơn vị đúng quy định;
- Theo dõi và giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động toàn công ty;
- Theo dõi, cập nhật và quản lý hồ sơ, danh sách lao động công ty;
- Thực hiện các công việc khác liên quan dưới sự chỉ đạo của trưởng ban nhân sự;
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên.

Vì lẽ đó, một nhân viên nhân sự cần phải:

- Am hiểu Luật lao động, bảo hiểm, quy chế lương thưởng, ngày phép là yêu cầu bắt buộc;
- Có kinh nghiệm tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo;
- Tính cách hướng ngoại, năng động, hòa đồng;
- Có khả năng xử lý tình huống tốt.

Nếu bạn đang học chuyên ngành Anh văn thương mại, bạn có thể ứng tuyển vào vị trí  hành chính hoặc nhân sự. Tuy nhiên ở vị trí nào bạn cũng cần phải học thêm khóa chuyên sâu về nghiệp vụ như: hành chính, thư ký hoặc Luật lao động, quản trị nguồn nhân lực...

Chúc bạn có sự lựa chọn chính xác cho nghề nghiệp của mình!

-----------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Lao động nữ mang thai: Có quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn HĐLĐ

“Trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động…”.

Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được Nhà nước hỗ trợ giảm thuế thu nhập doanh nghiệp

Đây là một nội dung trong Nghị định số 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về chính sách đối với lao động nữ, vừa được Chính phủ ban hành. Nghị định trên có hiệu lực từ ngày 15/11/2015.

Theo đó, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độnghoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người  sử dụng lao động, kèm theo ý kiến đề nghị của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

Nghị định 85/2015NĐ-CP cũng quy định thời hạn báo trước để đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo thời hạn mà cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Trong trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ.

Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định thời gian nghỉ của lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi; thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

"Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động" - Trích nội dung Nghị định 85/2015/NĐ-CP

Người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động.

Nghị định cũng khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. Thời gian nghỉ do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Với người sử dụng lao động có tuyển dụng lao động nữ vào làm việc, Nghị định 85/2015/NĐ-CP khuyến việc ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; thực hiện các chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật.

Người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được Nhà nước hỗ trợ giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp; các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính

Nghị định 85/2015/NĐ-CP cũng quy định rõ các khái niệm:

“Người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ” là người sử dụng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

- Sử dụng từ 10 đến dưới 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 50% trở lên so với tổng số lao động;

- Sử dụng từ trên 100 đến dưới 1.000 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 30% trở lên so với tổng số lao động;

- Sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên.

“Nơi có nhiều lao động nữ” được xác định như sau:

- Khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao (gọi tắt là khu công nghiệp) có từ 5.000 lao động nữ trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp và có tham gia đóng bảo hiểm xã hội trên địa bàn khu công nghiệp;

- Xã, phường, thị trấn có từ 3.000 lao động nữ trở lên đăng kí hộ khẩu thường trú hoặc đăng kí tạm trú tại xã, phường, thị trấn đó.

--------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More