Tranh cãi chuyển việc: Ở lại vì “ân tình” hay ra đi vì lương 35 triệu đồng?

Câu chuyện của Huỳnh Vĩnh Trọng về việc đi hay ở, khi có ngân hàng tuyển với mức lương 35 triệu đồng, phúc lợi ưu đãi. Trong khi đó, “ân tình” với người sếp cũ khiến Huỳnh Vĩnh Trọng lưỡng lự. Ngay khi bài viết xuất bản, nhiều bạn đọc tâm huyết đã chia sẻ quan điểm khác nhau.

Đi hay ở, vì "ân tình" hay mức lương cao hơn cũ?

Nấc thang mới - tội gì không đi!

Giữ quan điểm nên chuyển việc mới, bạn đọc có nick Tuvd góp ý: “Nếu bạn nói chuyện với sếp, tôi tin sếp cũng khuyên bạn nên đi. Người giúp đỡ mình cũng mong mình có công việc ổn định và thu nhập tốt.

Nếu thật sự hiểu và không ích kỉ, sếp sẽ động viên để bạn đi. Bạn không nên áy náy về vấn đề "qua cầu rút ván". Lương tâm ta không quên người cứu giúp. Bạn sẽ có nhiều cách để giữ được mối quan hệ tốt đẹp này.

Bạn Tuvd cũng bổ sung: “Công việc của sếp bố trí cho bạn chưa đúng với chuyên môn. Mà đều này chắc ít nhiều cũng hạn chế trong quan hệ, ông ý có lẽ cũng không muốn”.

Có lẽ là một người có thâm niên trong ngành ngân hàng, bạn đọc có nick Mr Xu Thanh đóng góp ý tưởng hay: “Được mời với chức danh mức lương cao hơn, chứng tỏ bạn là người có năng lực. Trừ phi, đây chỉ là đòn cạnh tranh bẩn giữa các tổ chức/cá nhân. Áp lực công việc của vị trí mới cao hơn rất nhiều. Nó cũng đồng nghĩa với việc có nhiều cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn”

Chỉ ra mối quan hệ với sếp, bạn đọc Mr Xu Thanh nói: “Với một vị trí mới tốt đẹp hơn, tôi nghĩ nếu là sếp tốt sẽ không những không giữ mà còn động viên, tạo điều kiện cho ra đi. Còn nếu là người sếp cứ luôn giữ mà không tạo điều kiện cho bạn phát triển, thì cũng không nên lưu luyến làm gì. Quan hệ như vậy không bền. Trước hay sau mối quan hệ đó cũng sẽ bị phá vỡ, thậm chí có thể trở thành hai thái cực khác nhau”.

Nhận định của Mr Xu Thanh:"Đến cơ quan mới tất yếu sẽ có những khó khăn, thử thách mới, bạn phải cam kết chỉ tiêu và cũng phải có thử thách vượt qua chỉ tiêu trong thời hạn nhất định".

Bạn đọc có nick SOSoc chia sẻ quan ngại “quan cầu rút ván” của Huỳnh Vĩnh Trọng. “Tình cảm với sếp cũ là gì? Chỉ đơn giản là "sếp tốt"? Hay là tình anh em bạn bè. Anh sợ là thành "kẻ qua cầu rút ván", thực ra chỉ là suy nghĩ của anh chứ còn mọi người không nghĩ vậy. Nên nếu anh muốn chuyển việc mà còn lăn tăn. Sếp đồng ý mới buồn chứ sếp nói này nọ chứng tỏ là không thật lòng với anh”.

SOSoc cho rằng: Nói chung em nghĩ chắc anh đã quyết định chuyển nhưng vẫn còn lăn tăn về chuyện tình cảm. Đã suy nghĩ kĩ thì mình cứ làm thôi không sau này lại hối hận

Đồng ý với quyết định chuyển việc, nhưng bạn đọc nick Lê Phúc khuyên: “Anh cần kiểm tra lại thông tin công ty mới kia về: Quy mô, nguồn lực, nhân sự có phải đang thiếu vị trí cần tuyển”.

Trong khi đó, bạn đọc nick Thiên thạch chia sẻ kinh nghiệm cá nhân về câu chuyện tương tự: “Tôi cũng vừa nghỉ việc 2 tháng, khi ra đi, tôi lên tâm sự với sếp gần 1 buổi, về những gì tôi có và mất khi tôi đi và tôi xin một lời khuyên chính từ người tôi nặng ân tình. Và giờ đây, tôi có được 2 thứ, một nơi làm việc tốt và một mối quan hệ rộng mở ở nơi cũ…”

Nên đánh giá sức mình

Một lượng lớn bạn đọc lại có ý kiến khuyên Huỳnh Vĩnh Trọng ở lại với sếp cũ. Bạn đọc có nick Nguyen An Quỳnh chia sẻ: Cá nhân tôi, sự nghiệp chọn mình chứ mình không chọn sự nghiệp. Chỗ bạn đang làm lương cũng khá rồi. Sếp cũ thương thì nên tiếp tục làm bạn nhé. Chúc bạn có quyết định sáng suốt.

Một bạn đọc có nick Người vô danh phân tích sâu hơn: “Việc làm ngành ngân hàng mấy năm nay không còn là mơ ước nữa đâu. Áp lực lớn, chỉ tiêu cao, cạnh tranh ác liệt giữa các ngân hàng, khách hàng có hạn...Bạn nên chọn cơ hội an toàn đi”.

Đứng ở góc độ người từng trải, bạn đọc có nick Nguyên Bình Khiêm chia sẻ: “Tôi thì lại có quan điểm khác nhé, anh có sang đó thì chỉ tiêu nhiệm vụ khá nặng nề đấy. Không dễ ngân hàng họ bỏ cả đống tiền ra để tuyển cho vui đâu. Cháu tôi cũng vừa phải xin nghỉ ở một ngân hàng vì áp lực huy động vốn quá lớn. Nên lựa sức mình đã nhé, người trọng ân tình”.

Giải thích quan điểm nên ở lại, bạn đọc có nick Dung Tran nói: “Nếu tôi thì tôi sẽ làm việc với sếp cũ, dù lương thấp. Điều quan trọng là làm việc cảm thấy thoải mái, kết hợp ăn ý và có sự tin tưởng, tín nhiệm. Vị trí mà bạn đang làm thế nào, trách nhiệm, quyền lợi, khả năng so với vị trí mới. Nếu có thể, bạn hãy trao đổi thêm với sếp cũ. Tôi nghĩ sếp cũ của bạn sẽ thấu hiểu và hai người sẽ có một sự thống nhất ổn thỏa”.

Là một người am hiểu ngành tín dụng, bạn đọc có nick Thành gợi ý: Không nên đi. Bây giờ ngân hàng nào áp lực cũng ghê lắm. Giám đốc Quan hệ khách hàng thực ra là cán bộ tín dụng, tuổi thọ nghề nghiệp ngắn lắm, môi trường mới phức tạp. Mình khuyên bạn không nên đi. Thời điểm này ổn định là quan trọng nhất.

Một lời khuyên khác, bạn đọc có nick Người dân khuyên: Nên chớ "tham bát bo mâm, hay đứng núi này trông núi nọ", đấy nhé. Bạn không nên đi, nhưng bạn tâm sự với sếp mà bạn đang làm. Như vậy sếp càng quý trọng. Giá trị của bạn sẽ cao lên trong mắt sếp. Lúc đó bạn sẽ có mọi thứ...

Nhiều bạn đọc khuyên Huỳnh Vĩnh Trọng có sự cân nhắc kỹ lưỡng hơn trước khi quyết định.

- Được và mất 10 triệu đồng tiền lương? Bạn đọc Luuva: Bạn Huỳnh Vĩnh Trọng đang đắn đo, chứng tỏ bạn là người rất coi trọng tình cảm. Nếu bạn ở lại bạn mất 10 triệu bù vào đó bạn lại được cái lớn hơn 10 triệu đồng đấy, phải cân nhắc bạn ra đi được nhiều hay mất và cái gì quan trọng nhất với cuộc sống hiện tại của bạn lúc này. Hãy làm theo lương tâm bạn mách bảo...

- Nghĩ kỹ về thách thức công việc mới!: Bạn đọc Happy: Không ai có thể quyết định thay bạn được. Công việc sẽ mang đến cho ta rất nhiều thứ và lấy đi của chúng ta cũng không ít. Đó là cơ hội thực sự và thách thức không nhỏ. Nếu bạn là người muốn đối diện với thách thức thì nên đến với công việc mới. Đi hay ở lại đều do bạn quyết định nhé.

- Mảng tín dụng không dễ “ăn”. Bạn đọc Hoàng Ngọc Thanh: Công việc tín dụng kén người. Bạn phải có thực tài mới giữ vững vị trí trước áp lực rất cao. Mảng tín dụng là khâu quyết định của ngân hàng trong thời buổi đang cạnh tranh quyết liệt hiện nay. Bạn nên cân nhắc thực lực của mình trước khi quyết định.

- Cân nhắc giữa lợi và hại. Bạn đọc Quang Anh: Phàm ở đời, có lợi cho mình, không hại cho người: Nên làm; Có lợi cho mình, có lợi cho người: Phải làm; Có lợi cho mình, có hại cho người: Cân nhắc lợi có đủ lớn hơn mối quan hệ giữa mình với người xong rồi hẵng làm; Có hại cho mình, có lợi cho người:Lại cân nhắc có hại của mình có nhỏ hơn tình cảm dành cho người hay không rồi hãy làm; Có hại cho mình, có hại cho người: Người không thông minh mới làm; Không lợi cho mình cũng không hại cho người: Xin đừng rảnh mà đi làm. Chuyện này cũng chung quy là trong đối nhân, xử thế mà ra.

----------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Quản lý Nhân Sự trong kinh doanh

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuậtCthường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

Chuyên gia đào tạo huấn luyện nhân viên: đặt ra kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo rất nhiều hoạt động đào tạo. Những người huấn luyện tư vấn cho các giám sát viên ở nơi làm việc về tăng hiệu quả làm việc và chỉ đạo các buổi giới thiệu định hướng, sắp xếp các đợt huấn luyện về công việc cho nhân viên mới.

Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.

Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh. Nhiều vị trí dành cho bạn trong lĩnh vực mới này.

Trong một tổ chức, công ty nhỏ thì trưởng bộ phận quản lý nhân sự có thể phải giải quyết tất cả mọi khía cạnh về công việc nhân sự. Nó đòi hỏi người phụ trách công việc này phải có một vốn kiến thức khá rộng. Trách nhiệm của trưởng phòng quản lý nhân sự khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu của công ty.

Trong một tập đoàn lớn thì ban quản lý nhân sự hàng đầu thông thường phát triển và quản lý các chương trình, chính sách về nguồn nhân lực của công ty. Những chính sách này thường được thực thi bởi giám đốc hoặc người quản lý nhân sự, trong một vài trường hợp là giám đốc của các ngành có liên quan.

Giám đốc nhân sự có thể giám sát một vài bộ phận. Mỗi người giám sát mỗi bộ phận như vậy phải là người có kinh nghiệm quản lý và có chuyên môn về một lĩnh vực hoạt động của quản lý nhân sự, ví dụ như mảng việc làm, mảng bồi thường, lợi ích, đào tạo và phát triển, hay các mối quan hệ trong nhân viên.

Nhân viên tuyển dụng thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc, phân chia việc làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những ứng cử viên triển vọng cho công việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều. Nhân viên tuyển dụng phải sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Những nhân viên này cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi giữa các nhân viên hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức lớn. Họ kiểm tra và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để đưa ra sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản báo cáo thống kê về vấn đề này.

Tương tự như vậy, phỏng vấn viên là người giúp kết nối các yêu cầu của công ty với những người tìm việc đủ tiêu chuẩn.

Nhân viên lương thưởng và phúc lợi quản lý hệ thống tiền lương, các khoản tiền liên quan đến thu nhập của người lao động. Họ lập kế hoạch chăm lo phúc lợi và đời sống nhân viên, quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên. họ thường quản lý hệ thống đánh giá hoạt động của công ty, thiết kế chế độ khen thưởng như tiền thưởng cho các kế hoạch hoạt động thành công, hoàn thành công việc xuất sắc, …

Tất cả những công việc của họ đều nhằm đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của người lao động trong công ty với nhau, ngữa công ty họ với công ty khác, và phù hợp với quy định lương thưởng và phúc lợi của Nhà nước.

Nhân viên quản lý về lương bổng của nhân viên là những người quản lý các chương trình về lương bổng của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức khỏe và trợ cấp lương hưu.

Chuyên gia phân tích công việc phân tích công việc, thực hiện chỉ đạo các chương trình cho các công ty và có thể chuyên về những lĩnh vực chuyên môn như phân loại vị trí công việc. Họ thu thập và kiểm tra những thông tin chi tiết về yêu cầu công việc để chuẩn bị cho bản miêu tả công việc. Bản miêu tả công việc sẽ giải thích về những nhiệm vụ, đào tạo và kỹ năng mà từng công việc yêu cầu. Mỗi khi công ty lớn đưa ra một công việc mới và xem xét lại những công việc đang có thì công ty sẽ phải nhờ đến kiến thức chuyên môn của các nhà phân tích công việc.

Chuyên gia phân tích ngành nghề thường là ở các công ty lớn. Họ thường quan tâm đến các hệ thống phân loại ngành nghề và nghiên cứu những ảnh hưởng của ngành và các xu hướng ngành nghề đến mối quan hệ giữa nhân viên và công ty (việc ở lại hay ra đi của nhân viên trong công ty). Họ cũng có thể làm các việc liên lạc thuộc kỹ thuật giữa công ty của họ với các công ty khác, với chính phủ và liên đoàn lao động.

Nhân viên quản lý dự án, hỗ trợ nhân viên, còn được gọi là quản lý phúc lợi nhân viên là những người chịu trách nhiệm về rất nhiều chương trình bao gồm từ an toàn nghề nghiệp, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt động trợ giúp, an toàn máy móc, xuất bản, dịch vụ lương thực thực phẩm, và nghỉ ngơi giải trí. Ghi nhận những đề xuất của nhân viên, chăm sóc cho trẻ em và người già, các dịch vụ hướng dẫn…

Nhân viên quản lý về đào tạo huấn luyện và phát triển: chỉ đạo và giám sát các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên.

Họ cũng giúp nhân viên duy trì và nâng cao những kỹ năng trong công việc, chuẩn bị cho những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn. Họ giúp cho các giám sát viên nâng cao kỹ năng giao tiếp giữa người và người để làm việc hiệu quả với nhân viên. Họ có thể thiết lập các kế hoạch đào tạo cá nhân để củng cố thêm những kỹ năng đã có của nhân viên hoặc dạy cho người mới…

Trên đây là những vị trí phổ biến trong lĩnh vực quản lý nhân sự - 1 ngành nghề đang lên hiện nay và có nhu cầu tuyển dụng không thấp. Có rất nhiều vị trí tiềm năm phù hợp với khả năng, tố chất của từng bạn.

Những điều kiện để thành công trong nghề quản lý nhân sự

Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, quản lý nhân sự đang trở thành một trong những ngành hấp dẫn thu hút được nhiều nhân tài. Vậy những yếu tố nào là cần thiết để gia nhập lĩnh vực này?

Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản lý nhân sự là khả năng đánh giá và sự suy xét thận trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận  quản lý nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn bất kì bộ phận nào khác. Ở đây, nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật như nhân viên nào sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh giá công việc của các nhân viên đều được giữ kín.

Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn phải là người của mọi người - cư xử đúng mực vàluôn biết lắng nghe. Hàng ngày bạn tiếp xúc với bao con người với từng ấy tính cách khác nhau, nếu không tỏ ra khôn khéo và quảng giao thì có lẽ quản lý nhân sự không phải là mảnh đất thăng hoa của bạn.

Ngoài ra, thấm nhuần văn hoá công ty, thiết lập và duy trì tốt các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân lực hiệu quả cũng là những yếu tố kết tinh cho con đường phát triển của các nhà quản lý nhân sự.

Kĩ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập cũng là những kĩ năng cần thiết cho nghề quản lý nhân sự.

Không chỉ quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự nói riêng, các kĩ năng trên cũng là kim chỉ nam dẫn đến thành công trong nhiều ngành nghề khác. Cánh cửa quản lý nhân sự đang rộng mở chờ đón những tài năng không ngại khó và biết đón đầu thách thức.

--------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Chiến lược nhân sự ? - kiến thức nhân sự

Tại sao doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm đến chiến lược   nhân sự   ?

- Thị trường lao động tại Việt Nam còn non trẻ, số lượng doanh nghiệp tăng quá nhanh, dẫn đến thiếu và khan hiếm nhân lực chất lượng cao và nhân lực có kinh nghiệm (cung cấp xa so với cầu).

- Kinh tế Việt nam còn mới mẻ, thâm niên và kinh nghiệm không hẳn là thế mạnh
- Sản xuất không còn là mối quan tâm lớn nhất: bán hàng, Marketing, Thương hiệu, Tài chính, Quản trị rủi ro……………..Trở thành những năng lực cốt lõi của DN
- Chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt ngày càng quan trọng
- Tăng trưởng nhanh, đòi hỏi phải chuẩn bị tốt nguồn nhân lực kế cận. Đa dạng hóa, phát triển thêm nhiều ngành nghề mới
- Nhân lực trẻ, cơ hội việc làm rất rộng mở, tỷ lệ nhảy việc cao. Bài toán đào tạo, phát triển và giữ người luôn đi liền với nhau.
- Giai đoạn trước đây chưa trọng phát triển năng lực quản lý cán bộ cấp trung, lãnh đạo thường quá tập quyền. Gây khó khăn trong vận hành bộ máy khi thực hiện phân cấp, phân quyền và mở rộng quy mô
- Văn hóa doanh nghiệp không khuyến khích chia sẻ và làm việc nhóm. Gây khó khăn trong thu hút nhân lực từ bên ngoài

- Doanh nghiệp tăng trưởng nóng, thụ động trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, doanh nghiệp luôn tìm cách đi săn người tài từ doanh nghiệp khác.

- Doanh nghiệp quan tâm hơn đến phát triển bền vững: mục tiêu dài hạn, chất lượng, thương hiệu, Làm việc nhóm, nghiên cứu phát triển và sáng tạo. Có thể thấy được mọi sự đổi mới xét cho cùng đều bắt đầu từ đổi mới   quản trị nhân sự

- Doanh nghiệp gia đình, “Tầm nhìn quốc tế, mấu chốt là bài toán đổi mới các giá trị văn hóa, nhìn nhận về vai trò của  nguồn nhân lực, phân cấp trong quản lý và làm thế nào “thay máu” doanh nghiệp, thu hút người tài.

- Quy mô doanh nghiệp ngày càng lớn, hệ thống quản trị nhân sự không tương thích, phải tiến hành tái cấu trúc và triển khai các mô hình quản lý tiên tiến kết hợp phân cấp – kiểm soát

- Chất lượng   đào tạo   ban đầu chưa đáp ứng yêu cầu, doanh nghiệp cần chú trọng   tuyển dụng   mới và đào tạo lại.

- Tại nhiều doanh nghiệp, nhân viên và cán bộ làm việc theo kinh nghiệm, dựa vào nỗ lực cá nhân và quan hệ cá nhân, thiếu và yếu về lập kế hoạch. Đây là yếu tố gây khó khăn khi chuyển đổi sang quản lý theo quy trình, làm việc nhóm

- Sai lầm trong nhìn nhận về năng lực cán bộ cấp trung: Quan trọng nhất là năng lực chuyên môn, kết quả kinh doanh tốt kéo theo năng lực tốt

Kết luận: Doanh nghiệp Việt Nam cần có chiến lược nhân sự để đảm bảo các hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp được phối kết hợp hài hòa.

Học cách khen nhân viên

Cưới xin là một trong những buổi lễ được chuẩn bị chu đáo nhất để sao cho không có gì điềm xấu nào xảy đến. Tuy nhiên chẳng ai ngờ được mọi chuyện. Một bữa tiệc cưới của một cô dâu nghèo người Ý đã bị gián đoạn vì cô này phải đi bệnh viện để lấy một hạt gạo ra khỏi tai. Thật may là vào buổi chiều cô ấy đã bình phục được để đi tới nhà thờ thề nguyện cùng vị hôn phu.

Cô dâu đó đã học được rằng ngay cả những buổi lễ được chuẩn bị chu đáo nhất cũng có thể diễn ra không suôn sẻ. Và trong công việc cũng vậy. Hầu hết mọi người đều rất cần được khen ngợi khi làm việc. Lời khen của sếp tưởng như luôn được nhân viên mừng rỡ đón nhận, nhưng sự thực không đơn giản như vậy. Tôi đã liệt kê những câu hỏi dưới đây để đảm bảo rằng lời khen của bạn có được ảnh hưởng mà bạn dự tính.

- Liệu người nhận lời khen có đặt câu hỏi về động cơ khen ngợi của bạn không? Mọi người thích những lời khen ngợi đến từ trái tim. Nếu họ nghĩ rằng bạn không trung thực, nếu bạn đưa ra lời khen nhiều hơn mức họ xứng đáng được hưởng hay nếu họ cho rằng bạn có một động cơ bí mật để nói điều mà bạn nói, thì họ sẽ không thích nghe lời khen của bạn đâu. Vì vậy hãy nghĩ trước xem bạn sẽ nói gì để khen ngợi và nói với ai. Hãy đảm bảo rằng không có một trò chơi bí hiểm nào diễn ra cả.

- Bạn có khen quá nhiều không? Theo một cuộc trưng cầu ý kiến do tổ chức Working Wounded tổ chức gần đây, chỉ hơn 1% những người trả lời cho rằng họ bối rối vì nhận được quá nhiều lời khen khi làm việc, trong khi 70% hỏi lại: “Khen cái gì mới được cơ chứ?” Như vậy nhận quá nhiều lời khen không phải là thứ mà ta thường gặp khi làm việc, nhưng có một số người có trải qua hiện tượng đó. Hãy nhớ rằng bạn không muốn lời khen của bạn trở thành rẻ mạt. Cần phải làm cho lời khen có ý nghĩa đặc biệt.

- Bạn có nói điều gì sai với người không đúng không? Tôi nhớ rằng trong trường trung học chúng tôi đã cố gắng chọn một bài hát để cổ vũ cho đội bóng rổ cuả trường. Huấn luyện viên muốn chọn một bài của Fifth Dimension. Chúng tôi thì thích bài của Roundabout (và cực kỳ khác phong cách của Fifth Dimension). Và có lẽ điều này cũng xảy ra với bạn. Một số lời khen nghe rất tuyệt với bạn, nhưng lại làm nhân viên của bạn thấy chối tai và khó chịu.

- Lời khen của bạn có dè dặt hay thậm chí tiêu cực không? Chắc hẳn tất cả chúng ta đều đã từng nghe chữ “nhưng” trong lời khen, kiểu như “bạn làm việc tốt đấy, nhưng…” Ngay cả khi có một vài từ dễ nghe nhưng khi quay đi, bạn chỉ còn nhớ nội dung chỉ trích chứa trong đó. Vì vậy, hãy loại bỏ những điều chỉnh hay phê bình khỏi lời khen của bạn, và như vậy nhân viên sẽ có thái độ đáp ứng đúng như bạn mong muốn.

Việc theo đúng các nguyên tắc này sẽ giúp cho mối quan hệ giữa bạn và nhân viên đúng như một đám cưới trên thiên đường.

------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Nâng cao khả năng quản lý chỉ 6 tuyệt chiêu

Những người giỏi chuyên môn không hẳn đã quản lý tốt vì vậy tuyển cấp quản lý  không đơn giản như tuyển dụng nhân viên bình thường. Cấp quản lý cần rất nhiều kỹ năng và kiến thức để khuyến khích, đánh giá và điều hành một tập thể. Một nhà lãnh đạo không chỉ nắm rõ về công việc mà còn phải giao tiếp tốt. - một kỹ năng không phải đến một cách tự nhiên.

Có những nguyên tắc cơ bản để trở thành một nhà quản lý hiệu quả, Rich Moore, chuyên gia cấp cao tại Hiệp hội Quản lý AAIM ở Mỹ, nói. "Nhà quản lý hiệu quả nhất là người biết được tài năng của từng đối tượng và dành thời gian để tìm hiểu nhân viên của mình".

6 cách sau đây sẽ giúp bạn nâng cao khả năng quản lý của mình:

1. Kiểm tra kiến thức bản thân

Đôi khi, biết được điều gì mình chưa biết là điểm tốt nhất để khởi hành. Kiểm tra lại những gì mình biết và không biết về việc quản lý. Xem xét lại những kinh nghiệm của mình và của những ông chủ trước đây. Điều gì là có lợi và điều gì cần thay đổi? Bạn có thể sẽ tìm ra được những tính cách tốt và xấu từ những ông chủ cũ và tận dụng kiến thức đó cho mình.

2. Tìm một người cố vấn dày dặn kinh nghiệm

Một bước quan trọng khác là tìm một người lãnh đạo có uy tín trong chỗ làm của mình. Theo dõi và cố gắng học hỏi những thói quen tốt từ người này.

3. Đi học trở lại

Rất nhiều tổ chức cung cấp các khóa phát triển kỹ năng quản lý. Ngoài ra, có thể tham dự các hội thảo về quản lý với nhiều chủ đề như: Vai trò thay đổi thế nào khi trở thành nhà lãnh đạo? Làm thế nào để đàm phán? Làm sao để huy động nhân viên?

4. Đọc sách

Một cách khác để đưa việc phát triển kỹ năng quản lý vào trong tay mình là đọc các cuốn sách về kỹ năng điều hành. Có một số cuốn tham khảo như: First Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently, tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman, Good to Great, tác giả Jim Collins, It's Your Ship: Management Techniques from the Best Damn Ship in the Navy, tác giả D. Michael Abrashoff, và One Minute Manager của Kenneth Blanchard.

5. Học cách lắng nghe và hiểu người khác

Bí quyết để thành công trong vai trò lãnh đạo là biết cách giao tiếp và đánh giá chính xác nhân viên của mình. Đó là phần thách thức nhất trong việc quản lý của nhiều nhà chuyên nghiệp khi ở trong tình thế chuyển từ một người bạn sang vị trí điều khiển.

Khi thiết lập mối quan hệ với một tập thể mới, điều quan trọng là phải thẳng thắn và trung thực. Ngoài ra, đánh giá thực tế về khả năng xử lý trong việc làmcủa nhân viên và nói chuyện với họ về chất lượng công việc. Điều đó có nghĩa là không chỉ chấp nhận công việc đã được thực hiện mà yêu cầu nó phải được thực hiện tốt.

6. Đặt nhân viên của mình lên trên hết

Điều cuối cùng ở một nhà quản lý: nếu nhân viên của mình làm việc không hiệu quả, tức là bạn làm việc không hiệu quả. Một người lãnh đạo tốt là phải biết cách đào tạo, hỗ trợ và khích lệ nhân viên mình. Nếu bạn không dành thời gian hỗ trợ nhân viên và đảm bảo rằng mọi nhu cầu của họ được đáp ứng, tất cả công việc khác của bạn sẽ trở thành vô ích.
Sau cùng, Moore nói: "Nếu bạn không phát triển được nhân viên của mình, bạn chẳng có gì cả".

--------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Bí quyết để bộ phận nhân sự có tiếng nói

Từ trước tới nay, ở nhiều công ty bộ phận nhân sự không được xem trọng thậm chí bị phớt lờ khi thiết lập hệ thống hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp. Để giải thích câu hỏi " Tại sao tiếng nói của bộ phận nhân sự thường bị lấn át trong các buổi họp" thì nguyên nhân chính nằm ở chỗ tầm quan trọng của các phòng ban khác rất dễ chứng minh, họ không ngại cho rằng bộ phận nhân sự có quan hệ lỏng lẻo với các vấn đề chiến lược công ty.

Một vài cách tiếp cận để bộ phận nhân sự có thể áp dụng để đòi hỏi tiếng nói của mình khi hoạch định nhân sự:

1. Nghĩ trước một bước

Nhiều giám đốc và chuyên viên nhân sự quá mải mê hoàn thành nhiệm vụ của mình mà bỏ qua những vấn đề quan trọng sắp diễn ra trong công ty. Đây là cái bẫy mà bộ phận nào cũng có thể bị sập, nhưng nếu rủi ro này rơi vào bộ phận nhân sự thì bao nhiêu công lao từ trước đến nay đổ ra sông ra bể để giành được sự trân trọng, làm thay đổi quan điểm của mọi người về khả năng đóng góp của bộ phận này vào hoạch định doanh nghiệp xem như uổng phí.

Suy tính trước về tương lai không đòi hỏi phải đầu tư nhiều về thời gian và công sức mà chỉ cần chịu nghĩ khác đi. Khi thực hiện những công việc như tuyển dụng, tính lương, khen thưởng và những công việc khác của nhân sự, giám đốc và nhân viên phòng nhân sự nên dành chút thời gian theo dõi những xu hướng, đồng thời đưa ra dự báo nguồn nhân lực. Chú ý hơn đến thông tin tài chính và chính trị, đồng thời ghi nhận cách thức các công ty và xã hội tác động đến hoạt động nhân sự thế nào. Đây là bước khởi đầu của tư duy chiến lược.

2. Phát triển các kế hoạch chiến lược

Suy tính về tương lai là việc làm rất tốt nhưng điều cốt yếu là phải biến suy tính thành hành động. Các  giám đốc và nhân viên phòng nhân sự cần khai thác kiến thức của mình để xây dựng những kế hoạch sáng tạo , có tính đột phá giúp giảm chi tiêu nhân sự, thúc đẩy hiệu quả lao động của nhân viện hoặc làm lợi cho công ty theo cách nào đó thật hiệu quả. Đó là sự khác biệt giữa chủ động trong hành động và ứng phó.

3. Chủ động tiếp cận

Xây dựng kế hoạch chiến lược là bước đi rất tốt , nhưng lãnh đạo phòng nhân sự cần đảm bảo rằng những ý tưởng giá trị của phòng mình phải được các lãnh đạo xem xét, đánh giá. Nhân viên nhân sự nên viết lại các ý tưởng sắc sảo nhất và gửi cho lãnh đạo các phòng ban khác. Nếu thật sự chúng có ích, lãnh đạo doanh nghiệp và phòng ban khác sẽ phải chú ý và nhờ bộ phận nhân sự cố vấn khi cần.

4. Lên tiếng

Dù bạn là ai trong bộ phận nhân sự thì cũng đừng bao giờ đợi đến khi lãnh đao yêu cầu thì mới đóng góp ý kiến. Hãy rèn luyện kỹ năng trình bày và đừng ngại sử dụng chúng trong các buổi họp chung toàn công ty. Hãy để ban lãnh đạo biết bộ phận nhân sự có tầm nhìn xa, bao quát và có đủ năng lực cũng như luôn sẵn sàng tham gia vào việc hoạch định chiến lược cho công ty.

5. Hành động tiên phong

Chủ động cung cấp thông tin cho lãnh đạo và bộ phận khác. Nên gửi thường xuyên cho họ dữ liệu thống kê về xu hướng chủ đạo trong ngành, đồng thời cung cấp thông tin đầy đủ cho bất cứ ai có thể sử dụng chúng.Phòng nhân sự ngồi trên một núi thông tin giá trị, có thể giúp thấu hiểu mọi vấn đề như giữ chân nhân tài, thực hiện chương trình tăng chất lượng cuộc sống, hoạch định nhân sự kế thừa. Đặc biệt ở các công ty có nguồn nhân sự trẻ + cơ hội việc làm rất rộng mở dẫn đến tỷ lệ nhảy việc cao và bài toán đặt ra cho nhà quản trị là đào tạo - phát triển và giữ người luôn đi liền tháng sau.

6. Tuyển dụng nhân sự cho phòng mình một cách thông minh

Hãy tuyển dụng những người có năng lực và làm việc chăm chỉ, nhưng cũng đừng quên tìm những nhân viên có khả năng sáng tạo với nhiều ý tưởng độc đáo. Trong buổi phỏng vấn đừng quên hỏi ứng viên họ sẽ làm gì để giúp bộ phận nhân sự đóng góp vào sự thành công của công ty.

7. Mục tiêu cuối cùng

Giành được chiếc ghế ở bàn tròn 3C (CEO,CFO, CPO) hoạch định nguồn lực cho doanh nghiệp chỉ là một bước đi làm gia tăng giá trị của  bộ phận nhân sự trong công ty. Một khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận ra những đóng góp hữu ích của phòng ban nhân sự về phân tích và dự đoán xu hướng, họ sẽ trân trọng nó như những bộ phận chủ chốt trong doanh nghiệp.

Kết luận

- Chiến lược kinh doanh tốt chưa đủ, cần có chiến lược nhân sự tương thích

- Chiến lược nhân sự tốt, cần được thể hiện thành các giải pháp quản trị nhân sự cụ thể.

-----------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Cách trả lương, trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm

Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là:

+ Trả lương theo thời gian

+ Trả lương theo sản phẩm.

Trả lương theo thời gian

Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên. Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, trong đó có 2 loại:

• Trả lương theo thời gian đơn giản.

• Trả lương theo thời gian có thưởng.

• Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động gắn với thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân.do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động.

• Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hoá kỹ thuật nghiệp vụ, ra sức phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật cải tiến  phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy cải tiến quản lý doanh nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt công tác kế hoạch cụ thể.

• Khi một doanh nghiệp bố trí lao động chưa hợp lý, việc cung ứng vật tư không kịp thời sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động như năng suất lao động thấp kém dẫn đến thu nhập của người lao động giảm. Do quyền lợi thiết thực bị ảnh hưởng mà người công nhân sẽ kiến nghị, đề nghị bộ máy quản lýcải tiến lại những bất hợp lý hoặc tự họ tìm ra biện pháp để giải quyết.

• Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: cách trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người công nhân viên trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể quy định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách trả lương này là cố định và tiền lương của công nhân được tính theo công thức:

• Chế độ trả lương khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.

+ Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động.

- Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp.

Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)

- Lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng khuyến khích người lao động đi làm đều.

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.

Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng

Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn. Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động.

Trả lương theo sản phẩm:

+ Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang áp dụng trong khu vực sản xuất vật chất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương tính theo thời gian.

+ Trả lương theo sản phảm có những tác dụng sau:

Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau đây:

+ Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán đơn giátiền lương chính xác.

+ Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định. Đồng thời tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để tạo điều kiện cho người lao động trong ca làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao.

+ Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng.

+ Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ. Có các chế độ  trả lương sau:

L = ĐG x Q

Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương.

Q: mức sản lượng thực tế.

+ Ưu điểm: là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng người lao động xác định ngay được tiền lương của mình, do quan tâm đến năng suất, chất lượng sản phẩm của họ.

+ Nhược điểm: là người công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm.

Chế độ lương này sẽ được áp dụng trong xây dựng cơ bản và áp dụng cho những công nhân khi làm việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để nhanh chóng đưa vào sản xuất, áp dụng cho cá nhân và tập thể.

+ Ưu điểm: trong chế độ trả lương này người công nhân biết trước được khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian thành công được giao. Do đó họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành.

+ Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu không đảm bảo chất lượng. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm được tiến hành một cách chặt chẽ.

---------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo wwwnguonlucquocte.com

Read More