Khan hiếm nhân sự quản lý giỏi: Đối phó thế nào?

Có tới 41% doanh nghiệp FDI tại Việt Nam cho biết họ không thể tìm được đủ nhân sự cấp cao và cấp trung người Việt cho công ty.

ACCA - Hiệp hội nghề nghiệp uy tín của Anh trong ngành tài chính, kế toán, kiểm toán... mới vừa lập riêng một website chỉ dành cho tuyển dụng ở Việt Nam. Dù bà Lê Thị Hồng Len - Trưởng Văn phòng đại diện ACCA tại Việt Nam khẳng định họ chỉ hỗ trợ cho hội viên và không mở rộng sang lĩnh vực tuyển dụng, nhưng động thái trên đã ít nhiều cho thấy những chuyển biến mới trong lĩnh vực nhân sự tài chính.

Bà Len cho biết ACCA muốn tạo thêm nhiều “cánh cửa” nữa cho người có bằng ACCA, dù cơ hội nghề nghiệp của những hội viên ACCA đang rất tốt. Thống kê của ACCA Việt Nam cho thấy, 4,12% hội viên đang giữ cương vị Tổng giám đốc, 31% hội viên là Giám đốc tài chính/Giám đốc khối quản trị rủi ro, khoảng 25,6% hội viên ở cấp trưởng phòng. Số còn lại đều là những chuyên viên cấp cao ở các ngân hàng, quỹ đầu tư, công ty chứng khoán, các công ty kiểm toán nhóm Big4, các công ty lớn của Việt Nam và các tập đoàn đa quốc gia.

Tuy vậy, số lượng hội viên ACCA ở Việt Nam còn khiêm tốn, chỉ 800 người, rất thấp so với Singapore (8.000), Malaysia (11.000), Hong Kong (18.000). Mặt khác, theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM, nhu cầu nhân lực trung cao cấp ngành tài chính của Việt Nam sẽ ngày càng tăng nhanh, ước tính cần tới 130.000 người vào năm 2020. Có thể nói, việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao ngành tài chính luôn hiện hữu.

Ở các ngành khác, tình trạng cũng diễn ra tương tự. Chẳng hạn, VietnamWorks dự đoán trong vòng 4 năm tới, Việt Nam sẽ thiếu hơn 500.000 kỹ sư IT, chiếm khoảng 78% tổng số nhân lực mà ngành này cần. Hay đối với ngành du lịch, theo chia sẻ từ một lãnh đạo khách sạn 5 sao, đã nửa năm nay vẫn chưa tuyển được vị trí Phó giám đốc bộ phận ẩm thực.

Để giải tỏa cơn khát từ doanh nghiệp, không riêng các công ty săn đầu người mà cả những tổ chức nghề nghiệp như ACCA cũng đã vào cuộc. Dù vậy, vẫn có tới 41% doanh nghiệp FDI tại Việt Nam cho biết họ không thể tìm được đủ nhân sự cấp trung, cấp cao người Việt cho công ty, theo khảo sát từ Navigos Search.

Trong khi đó, từ 2 năm trước, báo cáo của Anphabe cho thấy 54% nhân sự cao cấp có mong muốn tìm một công việc xứng tầm hơn. Vì thế, dù được đãi ngộ, tình trạng nhảy việc vẫn xảy ra phổ biến ở đội ngũ này. Chuyện thu hút và giữ người tài đối với doanh nghiệp chưa bao giờ “đỏ mắt” và bị động đến vậy.

Đó là chưa kể việc Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã hình thành từ cuối năm ngoái. AEC sẽ mở ra những cơ hội mới về tự do dịch chuyển việc làm trong ASEAN cho các lao động có tay nghề, đến từ 8 ngành gồm kế toán, kiến trúc sư, nha sĩ, bác sĩ, kỹ sư, y tá, vận chuyển và nhân viên du lịch. Thách thức “chảy máu” chất xám lại càng đè nặng lên vai doanh nghiệp.

Vẫn phải thừa nhận một thực tế rằng, dù đạt bằng cấp quốc tế, kể cả du học nước ngoài về và được xếp vào đội ngũ nhân lực trung cao cấp, nhưng không phải ai cũng đủ khả năng và bản lĩnh để ngồi “ghế nóng”, cầm trịch điều hành quản lý công ty một cách trôi chảy, tốt đẹp.

Đặc biệt, nếu đặt lên bàn cân so sánh với các nước, trình độ của nhà quản lý Việt Nam nói chung vẫn kém hơn hẳn. Chẳng hạn, tiếng Anh đã trở thành một trong 3 tiêu chí hàng đầu trong tuyển dụng nhân sự cấp quản lý. Nhưng theo báo cáo của Navigos Search, chỉ 2% người tham gia phỏng vấn ở Singapore cho biết họ gặp trở ngại về tiếng Anh, con số này tại Việt Nam là 31%.

Nhân sự Việt Nam cũng non kém hơn về khả năng xử lý các tình huống khẩn cấp, về tư duy toàn cầu, tầm nhìn chiến lược, trong khi đây lại là những yêu cầu cấp thiết.

Nói như ông Nguyễn Quốc Phồn - chuyên gia tư vấn doanh nghiệp, nguyên Giám đốc Trung tâm Business Development Service (Đức), thì khi doanh nghiệp được chỉ huy bởi một người ở tầm thấp hơn so với nước ngoài, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp này với các doanh nghiệp nước ngoài là thấp hơn. Đó phải chăng là lý do nhiều ngân hàng của Việt Nam như Techcombank, MaritimeBank hay VPBank thuê Tổng giám đốc ngoại?

Ngoài vấn đề chất lượng nhân sự như đã đề cập, xét mặt bằng thu nhập, nhiều ngành ở Việt Nam đang trả lương ngang ngửa, thậm chí cao hơn so với các nước trong khu vực.

Hiện tại, để tham gia vào các vị trí cố vấn, điều hành cho các doanh nghiệp ở nước ngoài, hưởng lương tối thiểu 250.000 USD/năm mà Robenny Corporation (Canada) chào mời, các ứng viên phải đáp ứng nhiều điều kiện ngặt nghèo cũng như trải qua được các vòng khảo sát. Bởi thế, dù Robenny đang quản lý 6.500nhân sự cao cấp trên khắp toàn cầu, nhưng các ứng viên đến từ Việt Nam chỉ chiếm chưa tới 1%, thấp hơn cả Campuchia (3%).

“Rõ ràng, khi nhân lực trung cao cấp thỏa mãn các tiêu chí và muốn đi ra nước ngoài thử sức, chúng ta nên ủng hộ họ”, ông Nguyễn Thành Nam - một trong những người sáng lập FPT - từng phát biểu. Theo ông, đó là cách để học hỏi cái hay, cái tốt ở xứ người, có thêm kinh nghiệm và sẽ là trải nghiệm thú vị, giúp nhà quản lý trưởng thành, bản lĩnh hơn.

Chuyên gia Robert Trần - Tổng giám đốc Robenny Corporation, phụ trách khu vực Mỹ và Châu Á - Thái Bình Dương thì khẳng định, để một nhân sự cấp cao Việt Nam có thể thăng tiến hoặc được cất nhắc lên những vị trí cao nhất trong doanh nghiệp, đủ khả năng về làm việc cho Robenny hay các tập đoàn nước ngoài khác, họ cần luân phiên tham gia quản lý ở thị trường các quốc gia lân cận.

Có thể nói, với xu thế này, khan hiếm nhân lực quản lý giỏi ở Việt Nam sẽ còn tiếp diễn lâu dài. Dù vậy, ông Robert Trần cho rằng, doanh nghiệp không nên ứng phó theo hướng chỉ tạo những điều kiện tốt về thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội cọ xát và huấn luyện đào tạo để thu hút giữ chân người tài... Quan trọng nhất là doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý không phụ thuộc vào người nào, sao cho người này ra đi thì có người khác thay vào, không ảnh hưởng nhiều đến doanh nghiệp.

-------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo nguonlucquocte.com

Read More

MỚI CHUYỂN SANG VỊ TRÍ NHÂN SỰ (HR) NÊN BẮT ĐẦU TỪ ĐÂU?

Mới đảm nhận vị trí hành chính nhân sự từ vị trí công việc khác nên bắt đầu từ đâu  ?Tự dưng trong tôi dâng lên cảm giác áy náy tệ. Và tôi liền bắt tay viết lại một bài viết sao cho cụ thể hơn và dễ hình dung hơn. Câu hỏi của chúng ta được đặt ra là: Mới chuyển ngang sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu ?

Trong quãng thời gian hoạt động trong lĩnh vực nhân sự của mình tôi gặp không phải khá nhiều mà là nhiều anh chị em không học đúng chuyên ngành mà được chuyển ngang sang làm HR. Nhiều anh chị đã làm từ rất lâu rồi. Chuyển sang làm HR thì có nhiều vị trí lắm. Đến CEO chuyển về làm Nhân sự, tôi cũng gặp rồi. Mỗi người sẽ có cách tiếp cận với Vị trí Nhân sự khác nhau. Theo tôi, việc đầu tiên khi nhận được quyết định đó là suy nghĩ xem đó là cơ hội hay là rủi ro. Tôi thích lối suy nghĩ đây là cơ hội hơn.

Cơ hội thứ hai, tất nhiên, HR là lĩnh vực hot và có thu nhập đang lên. Sang đây là sang một khu vực, chân trời mới, rộng mở với cộng đồng hỗ trợ nhau tốt và chúng ta sẽ có những quyền lực mềm mà không phải vị trí nào cũng có được.

Cơ hội đầu tiên, có thể là ta đang được ở trong quá trình đào tạo CEO nên được điều chuyển vào phòng này. Hi. Hơi buồn cười 1 chút vì đây là cơ hội rất nhỏ. Nhưng chả tội gì mà ta không AQ, không tự huyễn hoặc một chút.

Thôi tạm 2 cơ hội thế đã. Giờ trở lại với câu hỏi, câu trả lời của tôi đó là:

1. Tìm hiểu 1 cách tổng thể về Nhân sự
2. Trang bị cho mình công cụ làm việc
3. Tìm hiểu nội tình công ty
4. Triển khai công việc
5. Tham gia 1 vài khóa học hỗ trợ
6. Kết nối cộng đồng

Đây là 6 công việc, 6 bước bạn cần làm để nắm bắt và có thể chuyển ngang sang vị trí Nhân sự một cách tốt nhất. Bạn có thể làm từng việc hoặc làm song song các việc. Không vấn đề gì. Chúng ta sẽ đi vào cụ tỉ từng việc.

Việc 1: Đầu tiên, tôi khuyên mọi người là nên tìm cho mình cái nhìn  tổng quát về nghề. Khi nắm được 1 cách tổng quát thì tự nhiên trong đầu ta sẽ nảy sinh các ý tưởng để làm việc. Giống như việc lá vàng thì sẽ về cội, ta biết được quy luật thì lá sẽ có rất nhiều cách để rụng: lá khẽ đưa vèo, lá rơi nhẹ như là rơi nghiêng, lá rơi 1 cái bộp xuống đất … Tổng thể nhất đối với tôi, nhân sự là: làm tất cả mọi việc để công ty và mọi người trong công ty hoàn thành tốt công việc.

Công việc của nhân sự xoay quanh vòng đời của nhân viên. Bạn cứ nhìn vào chu trình tổng thể dưới đây sẽ thấy rõ.

Nhân viên bơ vơ ở ngoài thị trường, chúng ta có nhu cầu tìm người giúp đỡ. 2 bên hợp tác. Nhân viên về làm cho công ty. Công ty đánh giá nhân viên. Được thì nhân viên tiếp tục làm cho công ty không thì lại ra thị trường. Gọn như mấy dòng này nhưng là hằng hà sa số việc phải làm.

Mỗi một dòng, một từ khóa ở trong hình trên là khá nhiều việc, dự án cần triển khai. Chúng ta chưa cần phải đi sâu vào từng vấn đề vội, bạn chỉ cần nhìn để hình dung công việc cũng như lấy ý tưởng để triển khai các công việc về sau. Tôi thấy các từ khóa sau bạn nên nắm sơ qua.

- Tuyển dụng
- Thuyên chuyển
- KPI
- Năng lưc
- ASK
- C&B
- Phúc lợi
- DISC
- BHXH
- BHYT
….

Thêm một cái nữa, bạn nên nắm được về tổng quan nhân sự: sẽ có 2 nhóm công việc. Nhóm 1 là vận hành các công việc vật lý và nhóm 2 triển khai các dự án.

Chúc bạn thành công

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo nguonlucquocte.com

Read More

DN ngoại khan hiếm nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt

Báo cáo về “Những thách thức trong việc  tuyển dụng và giữ chân nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt tại các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam” của Công ty Navigos Search đã cho thấy thực trạng khan hiếm nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt tại các doanh nghiệp (DN) ngoại.

Theo đó, 41% số người tham gia khảo sát tại Việt Nam cho biết, trong vòng 12 tháng qua, họ không tìm được đủ số lượng  nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt cho DN mình.

Bên cạnh 56% ý kiến tham gia khảo sát cho rằng họ gặp phải thách thức lớn nhất đến từ sự cạnh tranh gay gắt về mức lương thưởng của các đối thủ cùng ngành thì hầu hết các DN ngoại tại Việt Nam cũng cho biết, hiện nay họ vẫn phải đưa tiếng Anh vào trong top 3 yếu tố quan trọng nhất trong việc tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt.

Trong khi đó, tại Singapore, tiếng Anh được coi là kỹ năng thành thạo đương nhiên đối với đội ngũ nhân sự này. Chỉ có 2% người tham gia tại Singapore cho rằng tiếng Anh là yếu tố quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng, trong khi tỷ lệ này tại Việt Nam lại lên đến 31%. Thậm chí tại Nhật Bản - đất nước vốn bị xem là hạn chế trong việc sử dụng ngoại ngữ thì lại có đến 61% người tham gia hài lòng với khả năng tiếng Anh của nhân sự cấp quản lý người Nhật.

Thiếu kỹ năng lãnh đạo cũng đang là một nhược điểm của nhân sự cấp quản lý người Việt. Điều này thể hiện rõ trong báo cáo khi chỉ có 9% người tham gia khảo sát hài lòng về kỹ năng lãnh đạo của nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt và đây cũng là kỹ năng nhận được sự hài lòng thấp nhất.

Để cải thiện chất lượng nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt, 48% DN tham gia khảo sát đã lựa chọn các nội dung liên quan đến  kỹ năng lãnh đạo để đưa vào chương trình đào tạo nhân sự. Trong đó, "vừa học vừa làm" dưới sự giám sát của quản lý là hình thức đào tạo phổ biến nhất với 57% DN lựa chọn.

Chia sẻ về kết quả của cuộc khảo sát này tại Việt Nam cũng như tại Nhật Bản, Thái Lan và Singapore, bà Nguyễn Thị Vân Anh - Giám đốc điều hành Navigos Search - cho hay: “Tình trạng thiếu nhân sự cấp trung và cấp cao ở các công ty nước ngoài không chỉ diễn ra tại Việt Nam, qua khảo sát này, có thể thấy đây là vấn đề mang tính khu vực. Theo chúng tôi, DN cần tiếp tục xây dựng những chương trình liên quan đến “Thương hiệu nhà tuyển dụng” và “Gắn kết nhân viên”, trong đó bao gồm các giải pháp có liên quan đến con người, không phân biệt giới tính và địa lý. Vì đây là nguồn lực quý giá nhất đối với việc xây dựng một doanh nghiệp thành công và phát triển lâu dài trong nền kinh tế có sự thách thức lớn về nguồn lực như hiện nay”.

------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Nghề nhân sư: Thời đại mới - Vai trò mới

Nếu nói “Thời thế tạo anh hùng” thì thời thế hiện nay đang mở ra cơ hội cho những   người làm nhân sự (Human Resources - HR) trở thành “anh hùng”. Lí do đơn giản là vì họ -  HR - đang là mấu chốt trong hành trình “tạo anh hùng” để “cứu” doanh nghiệp trong thời đại đầy khó khăn và biến động như ngày nay.

Từ thời đại mới của sản xuất, kinh doanh…

Trong một bài viết đáng chú ý trên Harvard Business Review, tạp chí kinh doanh hàng đầu thế giới, Dave Ulrich, người được coi là “bộ óc” số 1 thế giới về HR, đưa ra 5 điểm thay đổi của thời đại ngày nay, và đó cũng chính là những nguyên nhân khiến HR cũng phải thay đổi.
1. Toàn cầu hóa (Globalization): Quá trình này đã và đang diễn ra như vũ bão và không trừ một quốc gia nào, doanh nghiệp nào. Nó khiến các công ti hơn bao giờ hết phải “tư duy toàn cầu, hành động địa phương” (“think globally, act locally”). Nghĩa là hoạt động kinh doanh, sản phẩm của doanh nghiệp phải dựa trên sự am hiểu khách hàng, am hiểu địa phương để có thể đáp ứng từng nhu cầu cụ thể của từng nhóm khách hàng cụ thể.

2. Lợi nhuận nhờ tăng trưởng (Profitability through Growth): Trước đây, để tăng lợi nhuận, người ta thường tập trung cắt giảm chi phí, tiết kiệm… Nhưng ngày nay thì cách đó không còn hiệu quả nữa mà chỉ có tăng trưởng thì mới tạo ra lợi nhuận đáng kể.

3.Công nghệ (Technology): Công nghệ đang khiến thế giới trở nên nhỏ bé hơn và nhanh nhạy hơn. Nhiệm vụ của các nhà quản lý là làm sao để có thể sử dụng công nghệ một cách hiệu quả, biến chúng trở thành một bộ phận không thể tách rời trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

4. Nguồn lực tri thức (Intellectual Capital): Tri thức đã trở thành một lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày nay. Vì vậy, thách thức cho các doanh nghiệp chính là làm sao để có thể tìm kiếm, phát triển, đãi ngộ và giữ chân nhân tài.

5. Thay đổi (Change, Change, and more Change): Thế giới biến đổi không ngừng, khiến cho tổ chức cần có những con người linh hoạt, thích nghi với sự thay đổi, không ngừng đưa ra những ý tưởng sáng tạo.
Đến vai trò mới của HR

Thay đổi trong môi trường sản xuất, kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chuyển động để có thể thích nghi và phát triển, trong đó, chuyển động quan trọng nhất chính là công tác nhân sự.  GS. Dave Ulrich cũng chỉ ra 4 vai trò mới của HR trong thời đại mới.
Đối tác trong việc hoạch định và triển khai chiến lược: Lâu nay, chuyện hoạch định và triển khai chiến lược là việc của bộ phận kế hoạch, chiến lược và các bộ phận thực thi, HR chỉ làm nhiệm vụ tìm kiếm người để “lắp ghép” vào “bức tranh” chiến lược đã được vạch sẵn. Với vai trò mới này, HR phải tham gia ngay từ đầu quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức, cũng như cùng các bộ phận khác triển khai chiến lược chứ không phải xong chiến lược rồi HR mới đi kiếm người để thực thi chiến lược đó.
Chuyên gia hành chính chứ không phải là chuyên viên hành chính: Từ bao đời nay công việc của HR được nhìn nhận chủ yếu là “administrator” (chuyên viên hành chính). Ulrich cho rằng họ cần phải chuyển thành “administrative expert” (chuyên gia hành chính). Tức là không chỉ đóng vai trò như một người chỉ thực thi chính sách chế độ sao cho đúng, tìm cách cắt giảm cái này, cái kia… khiến cho các bộ phận khác trong doanh nghiệp chỉ cảm thấy HR như là người cản trở. Thay vào đó, HR phải tư vấn cho các bộ phận khác cách thức làm thế nào để sắp xếp các công việc hành chính, các quy trình sao cho phù hợp với chiến lược mà thật hiệu quả.
Người thu phục nhân viên: Công việc càng ngày càng đòi hỏi nhiều hơn, ở nhiều công ti, nhân viên liên tục được yêu cầu làm nhiều hơn nhưng lại lãnh lương thấp hơn. Để tạo lập và duy trì một guồng máy như mong muốn, HR phải lãnh sứ mệnh tạo động lực, tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên, làm cho nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc của mình từ đó chung sức, chung lòng “chiến đấu” cho sự phát triển của công ty. Bên cạnh đó, HR phải là tiếng nói của nhân viên trong các cuộc thảo luận với các cấp quản lý, là chiếc cầu nối hữu hiệu và tin cậy giữa nhân viên và các cấp quản lý.
Trung tâm của sự thay đổi: “Thay đổi hay là chết” là khẩu hiệu mà mọi doanh nghiệp trên toàn cầu đang phải đặt ra. Thế nhưng tâm lý của nhân viên là “sợ thay đổi” và sợ không thể thay đổi được. Việc của HRlà phải làm sao để chuyển đổi tâm lý sợ thay đổi thành hào hứng đổi mới, cùng với các bộ phận khác tạo ra và duy trì sự thay đổi để tồn tại và phát triển. Hay nói cách khác, HR phải là trung tâm của sự thay đổi của cả tổ chức.

-------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More