Không được chấm dứt hợp đồng

Xin hỏi khi người lao động (NLĐ) làm việc theo hợp đồng thời hạn 1 năm mà mắc bệnh phải điều trị dưới 180 ngày thì doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay không?

Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, trả lời: Đối với hợp đồng thời hạn 1 năm, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục. Như vậy, trường hợp NLĐ nghỉ điều trị bệnh dưới 180 ngày, tức chưa được 6 tháng thì người sử dụng lao độngkhông có quyền chấm dứt HĐLĐ.

Chưa đủ điều kiện nghỉ hưu trước tuổi

* Tôi năm nay 41 tuổi, đã đóng BHXH được 21 năm. Tôi muốn xin nghỉ hưởng chế độ hưu trước tuổi có được không? Tôi muốn đóng gộp 1 lần để đủ 25 năm đóng BHXH với nữ có được không? Lương của tôi là 6 triệu đồng/tháng, nếu được nghỉ hưu thì lương hưu của tôi là bao nhiêu?Nguyễn Thị Út (quận 3, TP HCM)

- Đại diện BHXH TP HCM trả lời: NLĐ chỉ được giải quyết hưởng lương hưu trước tuổi quy định (nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi) khi đã đóng BHXH đủ 20 năm trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. Ngoài ra, NLĐ phải đáp ứng thêm điều kiện nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi trở lên hoặc có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Như vậy, bà Út chưa đáp ứng đủ điều kiện để nghỉ hưởng lương hưu trước tuổi. Hiện chưa có quy định cho phép đóng gộp để hưởng hưu trí.

Chiếu cố hoàn cảnh khó khăn

* Vì lý do gia đình, tôi xin phép nghỉ việc, trưởng phòng nhân sự nhận đơn và bảo tôi “về chờ”. Tôi nghe lời, về nhà chờ 2 tuần lễ sau mới có quyết định với nội dung tôi phải bồi thường cho công ty 1,5 tháng lương vì đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và vi phạm thời hạn báo trước...

Nguyễn Đăng Dũng (Công ty Thiên Ân, quận 5, TP HCM)

- Bà Trần Thị Anh Thư, phó giám đốc công ty, trả lời: Anh Dũng đã hiểu lầm lời nói của trưởng phòng nhân sự. Chị ấy bảo anh Dũng về làm việc và chờ phòng nhân sự trình giám đốc ra quyết định nhưng anh lại hiểu sai là “về nhà nghỉ việc, chờ công ty ra quyết định”. Sau khi anh Dũng khiếu nại, công ty đã họp, xem xét, có chiếu cố đến hoàn cảnh khó khăn thật sự của anh Dũng hiện tại nên quyết định không bắt phải bồi thường.

Hỗ trợ thêm cho nhân viên

* Công ty sáp nhập bộ phận bán hàng vào phòng kinh doanh, dẫn đến một số lao động bị dôi dư phải nghỉ việc. Lẽ ra phải trả trợ cấp mất việc nhưng công ty chỉ trả trợ cấp thôi việc...

Mố số nhân viên (Công ty Nhật Phương, quận 11, TP HCM)

- Ông Lê Nhật Quang, giám đốc công ty, trả lời: Khi tái cấu trúc, công ty đã thực hiện đầy đủ các quy định về xây dựng phương án sử dụng lao động, đào tạo lại để bố trí vào vị trí mới. Tuy vậy có một số anh em không đáp ứng được yêu cầu công việc nên xin nghỉ. Trường hợp này, anh em được hưởngtrợ cấp thất nghiệp, công ty chỉ hỗ trợ thêm mỗi năm làm việc nửa tháng lương chứ không phải trợ cấp thôi việc.

Tính đủ thời gian hưởng trợ cấp

* Tôi làm việc cho công ty từ năm 2006, đến năm 2013 mới được công ty đóng bảo hiểm thất nghiệp. Khi tôi nghỉ việc vào tháng 7-2015, công ty chỉ trả trợ cấp thôi việc cho thời gian từ năm 2006 đến 2008...

Trần Văn Huỳnh (Công ty Liêu Anh, quận 1, TP HCM)

- Bà Lê Phương Thu Mai, trưởng phòng nhân sự, trả lời: Sự việc đúng như phản ánh của NLĐ. Sau khi xem xét,chúng tôi biết công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ. Do vậy, công ty sẽ tính đủ trợ cấp thôi việc từ năm 2006 đến 2013 cho anh Huỳnh.

-------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

3 cạm bẫy điển hình trong công tác nhân sự

Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của  công tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty trong nước coi trọng. Những chức danh như “giám đốc nhân sự”, “trưởng phòng nhân sự” được nhắc tới ngày càng nhiều. Được giao phó quản trị con người - nguồn lực quan trọng mang tính quyết định tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp, nhiệm vụ của bộ phận HR rất khó khăn và cũng rất nặng nề.

Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HR hàng đầu chia sẻ, người làm công tác nhân sự rất dễ vấp phải 3 loại “cạm bẫy” điển hình.

CẠM BẪY SỐ 1: KHÔNG NHẤT QUÁN TRONG CÁCH TIẾP CẬN

Trong một tổ chức, mỗi nhân viên thường có xuất xứ, chuyên môn và trình độ khác nhau. Chức năng của người làm HR là tối ưu hóa sự khác biệt này, tập trung sức mạnh của từng cá thể để đem lại thành công cho tập thể. Tuy nhiên, vấn đề là sự khác biệt này lại ít được quan tâm và trên thực tế, các nhân viên thường được “lắp” một cách cẩu thả vào các vị trí trống. Khi bàn tới mục tiêu cho bộ phận, lãnh đạo bộ phận thường tập trung vào kế hoạch, tầm nhìn của bộ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những năng lực, hành vi cần yêu cầu phải có đối với các nhân viên dưới quyền để có thể đạt được những mục tiêu đề ra. Bản thân trong cùng một nhóm, một bộ phận cùng chức năng, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận cũng không tìm cách để thống nhất ở mức độ tương đối hành vi, cách thức phản ứng đối với một đầu việc cụ thể của các nhân viên. Tính thống nhất này rất quan trọng vì chính nó sẽ tạo ra sự cộng hưởng, động lực để mang lại hiệu quả cho toàn bộ phận.

Phương pháp tránh bẫy

Để tránh bẫy này , người ta thường cân nhắc một cách kỹ càng sự khác biệt giữa những nhân viên trong đơn vị. Trên cơ sở hiểu biết này, dần định hình các quy định quản lý (nhân sự) để tạo ra sự thống nhất tương đối trong toàn công ty.

Các nhà quản lý nhân sự cũng thường đầu tư thời gian để định nghĩa những cụm từ thường xuyên được sử dụng trong hoạt động kinh doanh của công ty. Ví dụ, các nhân viên trong công ty cần hiểu một cách đầy đủ về khái niệm “đối tác”, “khách hàng”… để có cách hành xử nhất quán khi làm việc.

Những quy định, yêu cầu xung quanh một vị trí công việc cụ thể và các tiêu chí đánh giá cũng cần phải rõ ràng. Kế đến, xây dựng các mẫu quy trình chuẩn mực cho toàn bộ các công đoạn trong quá trình hoạt động. Những quy định, yêu cầu, tiêu chí này luôn được áp dụng một cách nhất quán bất kể đối tượng nhân sự“lắp” vào vị trí đó là ai. Thêm vào đó, cần đảm bảo được nền tảng cơ sở này, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được hiệu quả hoạt động mỗi khi có sự xáo trộn về  nhân sự (tuyển dụng mới hoặc điều chuyển công tác nội bộ).

CẠM BẪY SỐ 2: THIẾU CÔNG BẰNG VÀ DỄ DÃI VỚI NHỮNG NGOẠI LỆ

Trong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách về nhân sự, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận HR rất dễ có những quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Một quyết định bổ nhiệm hoặc luân chuyển công tác đôi khi được đưa ra chỉ để làm vừa lòng một số cá nhân trong khi lại gây ra bất mãn với số đông còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhân viên, có tác động rất xấu tới quá trình triển khai các chính sách quản trị nhân lực về lâu dài.

Phương pháp tránh bẫy

Sự nhất quán giữa lời nói và hành động là phương pháp mà các lãnh đạo hoặc nhà quản trị HR thường dùng để tránh bẫy này. Người ta hạn chế tối đa việc tạo ra các ngoại lệ ngay cả khi nghĩ rằng quyết định của mình là công bằng hay xác đáng. Việc thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họ thẳng thắn bộc bạch những bất cập trong công tác quản lý nhân sự là phương pháp tốt nhất để “phá bẫy”. Đương nhiên, để đảm bảo một môi trường cởi mở và minh bạch, việc xử lý thông tin phản hồi một cách khéo léo và luôn tuân thủ những nguyên tắc quản lý đã đề ra sao cho hài hòa là yếu tố cần thiết.

CẠM BẪY SỐ 3: COI NHẸ ĐÁNH GIÁ TỪ BÊN NGOÀI

Bộ phận nhân sự của một công ty thường nghĩ rằng họ ở vị trí thuận lợi, được trang bị đầy đủ các công cụ để đánh giá về hoạt động nhân sự của công ty mình rồi từ đó coi nhẹ vai trò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Đôi khi, lĩnh vực quản lý nhân sự còn bị coi là vấn đề “nhạy cảm”, thuộc nội dung không thể chia sẻ với bên ngoài. Vấn đề đặt ra là: cũng là một mắt xích trong hệ thống, bộ phận quản trị HR khó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ đó đưa ra những thay đổi cần thiết.

Phương pháp tránh bẫy

Nhà quản trị HR dày dạn kinh nghiệm thường lựa chọn dịch vụ tư vấn từ một công ty có uy tín, nằm ngoài hệ thống tiến hành đánh giá tổ chức của mình. Đơn vị được thuê để đánh giá doanh nghiệp không nhất thiết là các công ty cung cấp giải pháp quản trị nhân lực vì nếu họ kinh doanh giải pháp HR, họ sẽ che giấu những kết quả điều tra quan trọng nhằm ép khách hàng lựa chọn giải pháp của họ. Bước cuối cùng, căn cứ vào kết quả đánh giá của tư vấn, nhà quản trị sẽ vạch ra được một lộ trình cụ thể để mang lại những thay đổi tích cực cho công tác quản trị nhân lực của công ty. Đối với các chuyên gia làm công tác nhân sự, để điều chỉnh hoạt động quản trị nguồn nhân lực, không bao giờ quá muộn để làm lại từ đầu.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

www.nguonlucquocte.com

Read More