Người lao động bức xúc về việc bị công ty làm giả đơn xin nghỉ việc

Nhiều doanh nghiệp quan niệm đơn xin nghỉ việc là chuyện nhỏ nhưng khi ra tòa lại phát sinh rắc rối, phức tạp và thành... lớn chuyện!

“Tôi không làm đơn xin nghỉ việc nhưng công ty vẫn “căn cứ vào đơn xin nghỉ việc” để chấm dứt hợp đồng. Thật lạ lùng với cách hành xử này”. Đây là bức xúc của chị L.T.S khi bị Công ty K.T (huyện Hóc Môn, TP HCM) cho nghỉ việc. Đáng nói, tình trạng này không phải cá biệt. Thời gian qua, rất nhiều doanh nghiệp(DN) đã áp dụng “chiêu” này khi muốn cho người lao động (NLĐ) nghỉ việc.

Doanh nghiệp tự viết đơn thay người lao động!

Giữa chị S. và Công ty K.T ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) thời hạn 1 năm (từ tháng 12-2014 đến tháng 12-2015). Ngày 11-8-2015, công ty thông báo miệng cho chị S. nghỉ việc nhưng không nêu lý do. Đến ngày 13-8-2015, công ty ban hành quyết định cho chị nghỉ việc. Trong quyết định, công ty “căn cứ vào đơn xin nghỉ việc”, căn cứ vào nội dung làm việc giữa chị S. và công ty... Bức xúc vì công ty ngụy tạo căn cứ, chị S. kiện ra TAND huyện Hóc Môn.

Người lao động bức xúc về việc bị công ty làm giả đơn xin nghỉ việc

Tại tòa, mặc dù hội đồng xét xử nhận định đơn xin nghỉ việc đứng tên chị S. không còn nguyên bản giấy A4 và có cắt xén phần đầu phù hiệu của Công ty K.T... nhưng vẫn tuyên bác yêu cầu khởi kiện của chị S. “Tôi khẳng định không viết đơn xin nghỉ việc và cũng không có buổi làm việc với công ty. Ở Công ty K.T, đơn xin nghỉ việc viết theo mẫu, phần đầu đơn xin nghỉ việc là phù hiệu của công ty, đơn sẽ được gửi đến trưởng phòng hành chính nhân sự. Sau đó, phòng hành chính nhân sự sẽ trình lên ban giám đốc quyết định. Thế nhưng, đơn xin nghỉ việc mà công ty đưa ra là đơn không có phù hiệu do bị cắt xén. Rõ ràng công ty đã ép tôi nghỉ việc. Tôi sẽ kháng cáo để cấp phúc thẩm làm rõ vụ việc” - chị S. nói

Làm giả để hợp thức hóa

Tương tự, chị N.A cũng bị Công ty V.P (TP HCM) cho nghỉ việc căn cứ vào đơn xin nghỉ việc do công ty tự dựng lên. Bức xúc về việc này, chị A. kiện công ty ra tòa. Tại tòa, chị A. bất ngờ khi công ty đưa ra đơn xin nghỉ việc có chữ ký của mình. “Tôi rất muốn làm việc để có thu nhập chăm sóc ba mẹ bị bệnh tật thì cớ gì phải làm đơn xin nghỉ việc? Công ty đã tự làm đơn và giả chữ ký của tôi. Tôi đề nghị tòa án trưng cầu giám định chữ ký để lật tẩy hành vi gian dối của công ty” - chị A. cho biết.

Trong thực tế, việc DN làm giả đơn xin nghỉ việc để hợp thức hóa thủ tục cho NLĐ nghỉ việc rất nhiều. Một số NLĐ muốn bảo vệ quyền lợi của mình nên khiếu nại, khởi kiện khiến vụ việc tưởng chừng đơn giản bỗng trở nên phức tạp và kéo dài.

Theo ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, trong nhiều vụ tranh chấp, thực tế cho thấy NLĐ rất cần việc làm; cần tiền để chăm sóc cha mẹ bị bệnh tật, nuôi con... nên không có cơ sở chứng minh họ viết đơn xin nghỉ việc. Thế nhưng, DN lại trưng ra đơn xin nghỉ việc có tên, chữ ký của họ. Việc này rất cần thực hiện công tác giám định để xác định rõ đúng, sai. “Pháp luật lao động có quy định DN được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, vậy thì nên tuân thủ vào các quy định ấy để thực hiện quyền của mình chứ sao lại hành xử lập lờ, thậm chí lừa NLĐ để phải mất thời gian, công sức, tiền bạc vào việc kiện tụng?” - ông Trần Văn Triều nói.

Quy định rõ ràng để tránh rắc rối

Bà Trương Mỹ Hạnh, trưởng phòng hành chính nhân sự một công ty có trụ sở ở TP HCM, cho biết tại công ty bà đang làm, quy trình xin nghỉ việc được quy định rõ ràng: NLĐ điền vào mẫu đơn xin nghỉ việc nộp cho trưởng bộ phận; trong một ngày làm việc, trưởng bộ phận chuyển đơn đến trưởng phòng hành chính - nhân sự. Khi nhận được đơn, phòng hành chính - nhân sự mời người nộp đơn lên làm việc, phân tích, giải thích, lắng nghe nguyện vọng của NLĐ. Nếu NLĐ vẫn cương quyết nghỉ việc, phòng hành chính - nhân sự ký vào đơn, photocopy 1 bản, trả lại bản chính cho NLĐ. Sau đó, đơn xin nghỉ việc sẽ được chuyển lên ban giám đốc. “Để tránh rắc rối, các đơn vị cần quy định cụ thể nội dung và quy trình xin nghỉ việc trong quy chế hoạt động của mình” - bà Hạnh nói.  

------------------------------------------------------------------------------------   

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Mục tiêu SMART là gì?

Để triển khai quản trị theo mục tiêu (MBO) điều kiện tiên quyết là phải xây dựng được mục tiêu. (Quản trị theo  mục tiêu mà không xây dựng mục tiêu sao quản trị được . Chính vì vậy, xây dựng được mục tiêu hoàn hảo là một trong những yêu cầu cốt lõi của    Quản trị theo mục tiêu.

Nguyên tắc xây dựng mục tiêu SMART:

1. Specific - cụ thể, dễ hiểu
- Chỉ tiêu phải cụ thể vì nó định hướng cho các hoạt động trong tương lai.
- Đừng nói mục tiêu của bạn là dẫn đầu thị trường trong khi đối thủ đang chiếm 40 % thị phần.
- Hãy đặt mục tiêu chiếm tối thiểu 41% thị phần, từ đó bạn sẽ biết mình còn phải cố đạt bao nhiêu % nữa.

2 Measurable – đo lường được 
- Chỉ tiêu này mà không đo lường được thì không biết có đạt được hay không?
- Đừng ghi: “phải trả lời thư của khách hàng ngay khi có thể”. Hãy yêu cầu nhân viên trả lời thư ngay trong ngày nhận được.

3 Achievable – vừa sức. 
- Chỉ tiêu phải có tính thách thức để cố gắng, nhưng cũng đừng đặt chỉ tiêu loại không thể đạt nổi.
- Nếu bạn không có giọng ca trời phú thì đừng đặt chỉ tiêu trở thành siêu sao.

4 Realistics – thực tế.
- Đây là tiêu chí đo lường sự cân bằng giữa khả năng thực hiện so vối nguồn lực của doanh nghiệp bạn (thời gian, nhân sự, tiền bạc..).
- Đừng đặt chỉ tiêu giảm 20 kg trong một tháng để đạt trọng lượng lý tưởng 45 kg trong vòng một tháng, như vậy là không thực tế.

5 Timebound – có thời hạn.
- Mọi công việc phải có thời hạn hoàn thành, nếu không nó sẽ bị trì hoãn.
- Thời gian hợp lý giúp bạn vừa đạt được mục tiêu lại vừa dưỡng sức cho các mục tiêu khác.

Nguyên tắc xây dựng mục tiêu SMART:

Hiện nay, một số quan điểm phát triển nguyên tắc SMART thành SMARTER. Trong đó:

6 Engagement – liên kết 
- Công ty phải liên kết được lợi ích của công ty và lợi ích của các chủ thể khác.
- Khi các bộ phận, nhân viên tham gia thực hiện mục tiêu, họ sẽ được kích thích như thế nào. Nếu công ty không có chế độ này, việc thực hiện mục tiêu sẽ không có hiệu quả.

7 Ralevant - là thích đáng 
- Chỉ tiêu có hữu ích đối với một bộ phận nhưng bộ phận khác lại thờ ơ.
- Ví dụ mức tồn kho, bộ phận bán hàng luôn muốn mức tồn kho cao trong khi bộ phận tài chính lại muốn mức tồn kho thấp.
- Như vậy, mục tiêu phải thích đáng, công bằng với tất cả các bộ phận.

--------------------------------------------------------------------------------  

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

09 chính sách Lao động – Tiền lương có hiệu lực từ 02/2016

Sau đây là những Văn bản mới nổi bật trong lĩnh vực Lao động – Tiền lương có hiệu lực từ tháng 02/2016.

1. Mức điều chỉnh tiền lương đã đóng BHXH 2016

Từ ngày 15/02/2016, Thông tư 58/2015/TT-BLĐTBXH quy định mức điều chỉnh tiền lương và thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội bắt đầu có hiệu lực thi hành. Cụ thể:

- Mức điều chỉnh tiền lương đã đóng bảo hiểm xã hội của năm tương ứng thực hiện theo Bảng 1 Điều 2 của Thông tư này.

- Mức điều chỉnh thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội của năm tương ứng được thực hiện theo Bảng 2 Điều 3 của Thông tư này.

Các quy định tại Thông tư này được áp dụng kể từ ngày 01/01/2016.

2. Danh mục các loại phụ cấp lương tính đóng bảo hiểm xã hội

Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc sẽ có hiệu lực từ ngày 15/02/2016.

Theo đó, từ ngày 01/01/2016 đến 31/12/2017, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương và phụ cấp lương theo quy định tại Khoản 1 và Điểm a Khoản 2 Điều 4 của Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH .

Phụ cấp lương nêu trên là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.

Một số loại phụ cấp lương như sau:

- Phụ cấp chức vụ, chức danh;

- Phụ cấp trách nhiệm;

- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Phụ cấp thâm niên;

- Phụ cấp khu vực;

- Phụ cấp lưu động;

- Phụ cấp thu hút;

- Phụ cấp có tính chất tương tự.

3. Giờ làm việc tiêu chuẩn cho người lao động

Thông tư 54/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động (NLĐ) làm công việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn đặt hàng sẽ có hiệu lực từ ngày 10/02/2016.

Theo đó:

- Tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn và số giờ làm thêm trong một ngày không quá 12 giờ; riêng đối với NLĐ làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 9 giờ.

- Giới hạn giờ làm việc tiêu chuẩn và giờ làm thêm theo tuần, tháng như sau:

+ Tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn và số giờ làm thêm trong một tuần không quá 64 giờ; riêng đối với NLĐ làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 48 giờ.

+ Tổng số giờ làm thêm trong một tháng không quá 32 giờ; riêng đối với NLĐ làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không quá 24 giờ.

- Tổng số giờ làm thêm trong một năm đối với mỗi NLĐ không quá 300 giờ.

Thông tư này thay thế Thông tư 33/2011/TT-BLĐTBXH.

4. Hướng dẫn mới về đóng bảo hiểm thất nghiệp

Ngày 16/12/2016, Bộ Quốc phòng ban hành Thông tư 139/2015/TT-BQPhướng dẫn Nghị định 28/2015/NĐ-CP quy định chi tiết Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp trong Bộ Quốc phòng.

Theo đó, mức đóng bảo hiểm thất nghiệp được quy định như sau:

+ Người lao động đóng bằng 1% tiền lương tháng;

+ Người sử dụng lao động đóng bằng 1% quỹ tiền lương tháng của những người lao động đang tham gia bảo hiểm thất nghiệp;

+ Nhà nước hỗ trợ tối đa 1% quỹ tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động đang tham gia bảo hiểm thất nghiệp và do ngân sách Trung ương bảo đảm.

Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thực hiện theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.

Người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.

Thông tư 139/2015/TT-BQP có hiệu lực từ ngày 01/02/2016.

5. Chính sách mới về hỗ trợ người lao động bị thu hồi đất

Ngày 10/12/2015, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 63/2015/QĐ-TTg về chính sách hỗ trợ đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho người lao động (NLĐ) bị thu hồi đất.

Theo đó, hỗ trợ NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (HĐ) như sau:

- NLĐ bị thu hồi đất nông nghiệp đi làm việc ở nước ngoài theo HĐ được hỗ trợ theo quy định tại Nghị định 61/2015/NĐ-CP.

- NLĐ bị thu hồi đất kinh doanh đi làm việc ở nước ngoài theo HĐ được hỗ trợ như người lao động bị thu hồi đất nông nghiệp.

- NLĐ bị thu hồi đất được vay vốn ưu đãi đi làm việc ở nước ngoài theo HĐ từ Ngân hàng Chính sách xã hội.

- NLĐ bị thu hồi đất thuộc huyện nghèo được hỗ trợ đi làm việc ở nước ngoài theo HĐ theo quy định của chính sách hỗ trợ các huyện nghèo.

- NLĐ bị thu hồi đất được hỗ trợ đi làm việc ở nước ngoài một lần theo chính sách quy định tại Điều 7 Quyết định này.

Quyết định 63/2015/QĐ-TTg có hiệu lực từ ngày 01/02/2016.

NLĐ bị thu hồi đất kinh doanh có quyết định thu hồi đất sau ngày 01/07/2014 được hưởng chính sách hỗ trợ đào tạo nghề và giải quyết việc làm theo quy định tại Quyết định này.

6. Quyết định 101/QĐ-LĐTBXH năm 2016 công bố thủ tục hành chính mới thuộc phạm vi chức năng quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Có hiệu lực từ ngày 10/02/2016).

7. Nghị định 134/2015/NĐ-CP hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội tự nguyện (Có hiệu lực từ ngày 15/02/2016).

8. Quyết định 64/2015/QĐ-TTg sửa đổi Quyết định 42/2012/QĐ-TTg về hỗ trợ tổ chức, đơn vị sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số cư trú tại khu vực miền núi, vùng đặc biệt khó khăn do Thủ tướng Chính phủ ban hành (Có hiệu lực từ ngày 10/02/2016).

9. Quyết định 62/2015/QĐ-TTg sửa đổi Quyết định 57/2013/QĐ-TTg về trợ cấp một lần đối với người được cử làm chuyên gia sang giúp Lào và Căm-pu-chi-a do Thủ tướng Chính phủ ban hành (Có hiệu lực từ ngày 01/02/2016).

---------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Khan hiếm nhân sự quản lý giỏi: Đối phó thế nào?

Có tới 41% doanh nghiệp FDI tại Việt Nam cho biết họ không thể tìm được đủ nhân sự cấp cao và cấp trung người Việt cho công ty.

ACCA - Hiệp hội nghề nghiệp uy tín của Anh trong ngành tài chính, kế toán, kiểm toán... mới vừa lập riêng một website chỉ dành cho tuyển dụng ở Việt Nam. Dù bà Lê Thị Hồng Len - Trưởng Văn phòng đại diện ACCA tại Việt Nam khẳng định họ chỉ hỗ trợ cho hội viên và không mở rộng sang lĩnh vực tuyển dụng, nhưng động thái trên đã ít nhiều cho thấy những chuyển biến mới trong lĩnh vực nhân sự tài chính.

Bà Len cho biết ACCA muốn tạo thêm nhiều “cánh cửa” nữa cho người có bằng ACCA, dù cơ hội nghề nghiệp của những hội viên ACCA đang rất tốt. Thống kê của ACCA Việt Nam cho thấy, 4,12% hội viên đang giữ cương vị Tổng giám đốc, 31% hội viên là Giám đốc tài chính/Giám đốc khối quản trị rủi ro, khoảng 25,6% hội viên ở cấp trưởng phòng. Số còn lại đều là những chuyên viên cấp cao ở các ngân hàng, quỹ đầu tư, công ty chứng khoán, các công ty kiểm toán nhóm Big4, các công ty lớn của Việt Nam và các tập đoàn đa quốc gia.

Tuy vậy, số lượng hội viên ACCA ở Việt Nam còn khiêm tốn, chỉ 800 người, rất thấp so với Singapore (8.000), Malaysia (11.000), Hong Kong (18.000). Mặt khác, theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM, nhu cầu nhân lực trung cao cấp ngành tài chính của Việt Nam sẽ ngày càng tăng nhanh, ước tính cần tới 130.000 người vào năm 2020. Có thể nói, việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao ngành tài chính luôn hiện hữu.

Ở các ngành khác, tình trạng cũng diễn ra tương tự. Chẳng hạn, VietnamWorks dự đoán trong vòng 4 năm tới, Việt Nam sẽ thiếu hơn 500.000 kỹ sư IT, chiếm khoảng 78% tổng số nhân lực mà ngành này cần. Hay đối với ngành du lịch, theo chia sẻ từ một lãnh đạo khách sạn 5 sao, đã nửa năm nay vẫn chưa tuyển được vị trí Phó giám đốc bộ phận ẩm thực.

Để giải tỏa cơn khát từ doanh nghiệp, không riêng các công ty săn đầu người mà cả những tổ chức nghề nghiệp như ACCA cũng đã vào cuộc. Dù vậy, vẫn có tới 41% doanh nghiệp FDI tại Việt Nam cho biết họ không thể tìm được đủ nhân sự cấp trung, cấp cao người Việt cho công ty, theo khảo sát từ Navigos Search.

Trong khi đó, từ 2 năm trước, báo cáo của Anphabe cho thấy 54% nhân sự cao cấp có mong muốn tìm một công việc xứng tầm hơn. Vì thế, dù được đãi ngộ, tình trạng nhảy việc vẫn xảy ra phổ biến ở đội ngũ này. Chuyện thu hút và giữ người tài đối với doanh nghiệp chưa bao giờ “đỏ mắt” và bị động đến vậy.

Đó là chưa kể việc Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã hình thành từ cuối năm ngoái. AEC sẽ mở ra những cơ hội mới về tự do dịch chuyển việc làm trong ASEAN cho các lao động có tay nghề, đến từ 8 ngành gồm kế toán, kiến trúc sư, nha sĩ, bác sĩ, kỹ sư, y tá, vận chuyển và nhân viên du lịch. Thách thức “chảy máu” chất xám lại càng đè nặng lên vai doanh nghiệp.

Vẫn phải thừa nhận một thực tế rằng, dù đạt bằng cấp quốc tế, kể cả du học nước ngoài về và được xếp vào đội ngũ nhân lực trung cao cấp, nhưng không phải ai cũng đủ khả năng và bản lĩnh để ngồi “ghế nóng”, cầm trịch điều hành quản lý công ty một cách trôi chảy, tốt đẹp.

Đặc biệt, nếu đặt lên bàn cân so sánh với các nước, trình độ của nhà quản lý Việt Nam nói chung vẫn kém hơn hẳn. Chẳng hạn, tiếng Anh đã trở thành một trong 3 tiêu chí hàng đầu trong tuyển dụng nhân sự cấp quản lý. Nhưng theo báo cáo của Navigos Search, chỉ 2% người tham gia phỏng vấn ở Singapore cho biết họ gặp trở ngại về tiếng Anh, con số này tại Việt Nam là 31%.

Nhân sự Việt Nam cũng non kém hơn về khả năng xử lý các tình huống khẩn cấp, về tư duy toàn cầu, tầm nhìn chiến lược, trong khi đây lại là những yêu cầu cấp thiết.

Nói như ông Nguyễn Quốc Phồn - chuyên gia tư vấn doanh nghiệp, nguyên Giám đốc Trung tâm Business Development Service (Đức), thì khi doanh nghiệp được chỉ huy bởi một người ở tầm thấp hơn so với nước ngoài, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp này với các doanh nghiệp nước ngoài là thấp hơn. Đó phải chăng là lý do nhiều ngân hàng của Việt Nam như Techcombank, MaritimeBank hay VPBank thuê Tổng giám đốc ngoại?

Ngoài vấn đề chất lượng nhân sự như đã đề cập, xét mặt bằng thu nhập, nhiều ngành ở Việt Nam đang trả lương ngang ngửa, thậm chí cao hơn so với các nước trong khu vực.

Hiện tại, để tham gia vào các vị trí cố vấn, điều hành cho các doanh nghiệp ở nước ngoài, hưởng lương tối thiểu 250.000 USD/năm mà Robenny Corporation (Canada) chào mời, các ứng viên phải đáp ứng nhiều điều kiện ngặt nghèo cũng như trải qua được các vòng khảo sát. Bởi thế, dù Robenny đang quản lý 6.500nhân sự cao cấp trên khắp toàn cầu, nhưng các ứng viên đến từ Việt Nam chỉ chiếm chưa tới 1%, thấp hơn cả Campuchia (3%).

“Rõ ràng, khi nhân lực trung cao cấp thỏa mãn các tiêu chí và muốn đi ra nước ngoài thử sức, chúng ta nên ủng hộ họ”, ông Nguyễn Thành Nam - một trong những người sáng lập FPT - từng phát biểu. Theo ông, đó là cách để học hỏi cái hay, cái tốt ở xứ người, có thêm kinh nghiệm và sẽ là trải nghiệm thú vị, giúp nhà quản lý trưởng thành, bản lĩnh hơn.

Chuyên gia Robert Trần - Tổng giám đốc Robenny Corporation, phụ trách khu vực Mỹ và Châu Á - Thái Bình Dương thì khẳng định, để một nhân sự cấp cao Việt Nam có thể thăng tiến hoặc được cất nhắc lên những vị trí cao nhất trong doanh nghiệp, đủ khả năng về làm việc cho Robenny hay các tập đoàn nước ngoài khác, họ cần luân phiên tham gia quản lý ở thị trường các quốc gia lân cận.

Có thể nói, với xu thế này, khan hiếm nhân lực quản lý giỏi ở Việt Nam sẽ còn tiếp diễn lâu dài. Dù vậy, ông Robert Trần cho rằng, doanh nghiệp không nên ứng phó theo hướng chỉ tạo những điều kiện tốt về thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội cọ xát và huấn luyện đào tạo để thu hút giữ chân người tài... Quan trọng nhất là doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý không phụ thuộc vào người nào, sao cho người này ra đi thì có người khác thay vào, không ảnh hưởng nhiều đến doanh nghiệp.

-------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo nguonlucquocte.com

Read More

NÚT THẮT NHÂN SỰ HẬU TPP

Hiện trạng thiếu hụt nhân sự đã xảy ra từ lâu, đặc biệt trong lĩnh vực kỹ sư chế tạo máy và kỹ sư tin học.

Nắng vàng cùng vài làn gió nhẹ như ủng hộ ông Cecil Murray J. Hood, luật sư nổi tiếng người New Zealand, cùng những người bạn doanh nhân Việt Nam “so gậy” trên sân golf Long Thành. Là người gắn bó với văn hóa kinh doanh tại Việt Nam từ những năm 2003, lúc bản dự thảo đầu tiên của Luật Đất đai vừa chắp bút, Cecil Hood chia sẻ, trước đây, doanh nhân Việt thường hỏi về cơ hội mở rộng thị trường ra nước ngoài nhưng gần đây, họ lo lắng khá nhiều về nguy cơ thiếu hụt nhân sự hậu Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), một thị trường nội khối với 800 triệu dân, chiếm tới 40% GDP toàn cầu.

Còn nhớ, trong Hội nghị Đầu tư do NCĐT tổ chức vào tháng 10, Thứ trưởng Bộ Công Thương Trần Quốc Khánh, bên cạnh dự báo Hiệp định TPP mang lại cho Việt Nam mức tăng trưởng GDP 10,5%, tăng xuất khẩu 28,4% vào năm 2025, nhấn mạnh những thách thức hội nhập mới về nguồn cung nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động Việt Nam.

Thiếu và yếu từ lâu

Trước cả khi TPP được ký kết, hiện trạng thiếu hụt nhân sự đã xảy ra từ lâu, đặc biệt là kỹ sư chế tạo máy và kỹ sư tin học. Theo bà Trịnh Thu Hồng, Trưởng ban Nhân sự Tập đoàn FPT, thị trường nhân sự chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của Tập đoàn. Theo bà, hằng năm, chưa đến 40% trong số 1.000 kỹ sư công nghệ thông tin, tốt nghiệp Đại học Bách Khoa, Đại học Khoa học Tự nhiên, có thể đi làm ngay. Bà Hồng cho biết, nhu cầu “kỹ sư cầu nối”, tức là kỹ sư ngoài chuyên môn tốt còn đạt yêu cầu về ngoại ngữ, đang tăng rất cao; nhu cầu mới hằng năm tại Nhật và Mỹ lần lượt là 10.000 và 1.000 kỹ sư. Trong hơn 30.000 nhân sự, Tập đoàn FPT cử 1.000 lao động làm việc theo các dự án tại Mỹ và cử gấp 5 lần số vừa nêu đi làm việc tại Nhật.

Cùng quan điểm này, ông Nguyễn Ngọc Trung, người có trên 25 năm làm lãnh đạo cao cấp tại các tập đoàn thuộc Tổng Công ty Thép Việt Nam và Tập đoàn Khoảng sản Việt, cho biết rằng kỹ sư chuyên ngành luyện kim đen, chế tạo máy do Việt Nam đào tạo có chất lượng còn rất khiêm tốn. Thiếu kiến thức chuyên môn và ngoại ngữ hạn chế là rào cản lớn khiến các kỹ sư Việt khó làm việc với các chuyên gia nước ngoài. Vì thế, đa số họ thích ngồi văn phòng, thiết kế bản vẽ hơn là ra công trường.

Với hàng chục ngàn dòng thuế sẽ được cắt giảm về mức 0% theo lộ trình, dệt may, da giày, thủy sản nằm trong nhóm ngành nghề được hưởng lợi nhiều nhất từ TPP. Từ đầu năm đến nay, tổng số vốn đầu tư nước ngoài (FDI) vào các khu công nghiệp, khu kinh tế cả nước đạt hơn 8,7 tỉ USD, trong đó dệt may chiếm đến 30% số vốn này.

Hiện nay, với khoảng 6.000 doanh nghiệp dệt may và trên 2,5 triệu lao động trực tiếp, gần 2 triệu lao động gián tiếp (trong các ngành công nghiệp phụ trợ, kho bãi, vận chuyển…), đến năm 2025, thị trường lao động ngành dệt may được dự báo rất nóng. Lực lượng lao động ngành dệt may phải nâng cao cả về chất lượng và số lượng.

Theo báo cáo của Hiệp hội Dệt may Việt Nam, nhờ TPP, ngành dệt may dự kiến tạo ra doanh thu xuất khẩu 27,5 tỉ USD trong năm nay, sẽ tăng lên 31 tỉ USD năm tiếp theo và đạt từ 45-50 tỉ USD vào năm 2020. Còn theo tính toán của Bộ Công Thương, mỗi tỉ đô la xuất khẩu dệt may hàng năm có thể tạo ra khoảng 250.000 việc làm; nghĩa là từ nay đến năm 2020, ngành dệt may dự kiến tạo ra hơn 5,6 triệu việc làm.

Thay đổi tư duy nhân sự

Bà Tiêu Yến Trinh, Giám đốc Điều hành Công ty Talentnet, xác nhận xu thế thay đổi trong tư duy quản trịcủa các tập đoàn Việt Nam hậu hiệp định TPP. Nếu như trước đây, dịch vụ tư vấn tái cấu trúc nguồn nhân lực được quan tâm chủ yếu bởi khối doanh nghiệp FDI và nhóm hàng tiêu dùng nhanh thì năm nay, số đơn đặt hàng của các doanh nghiệp Việt về dịch vụ này đã tăng vọt.

Các công ty hoạt động trong lĩnh vực mía đường, dược phẩm và khối sản xuất (dệt may, cảng biển…) đã giúp doanh thu của Talentnet tăng khoảng 150% so với năm 2014.

Trên bình diện chung, chất lượng lao động không đủ đáp ứng nhu cầu phát triển, hội nhập qua TPP cho các doanh nghiệp trong nước, do trình độ chuyên môn kỹ thuật còn quá thấp. Dù liên tục tăng năng suất lao động trên bảng xếp hạng, song năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 1/18 của Singapore, 1/6 của Malaysia, 1/3 của Thái Lan và Trung Quốc. Như vậy, năng suất lao động của Việt Nam thuộc diện thấp so với khu vực.

“Doanh nghiệp muốn thành công bền vững, trong bất kỳ mô hình kinh doanh nào, thì không thể tách khỏi  chiến lược quản trị nhân sự“, bà Yến Trinh khẳng định dựa trên gần 20 năm kinh nghiệm tham gia thị trường nhân sự. Nhưng chiến lược quản trị nhân sự thành công chỉ khi nhận được sự hỗ trợ, ủng hộ từ “tam trụ”, gồm lãnh đạo, quản lý và văn hóa doanh nghiệp.

Theo ông Trung, khoa học quản trị doanh nghiệp đã tổng kết ra 5 nấc thang làm kinh tế bằng quản trị. Trong đó làm kinh tế bằng tài sản tri thức của đội ngũ nhân sự là nấc thang thứ 3. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp giỏi sẽ biết cách tạo giá trị thặng dư dựa trên tập hợp, phát huy sức mạnh tri thức của nhân viên, vốn là tài sản vô hình có chi phí đầu tư ít nhất. Trước khi làn sóng cạnh tranh nguồn nhân sự TPP xảy ra, thị trường đã xuất hiện xu hướng thuê giám đốc sản xuất từ Philippines, kỹ sư IT và tài chính từ Ấn Độ, quản lý khách sạn từ châu Âu.

Về năng suất lao động, ông Nguyễn Quang Vinh, Phó Tổng Thư ký Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, từng nhận xét: Việt Nam đang đứng trước nguy cơ bị bỏ lại phía sau trong cuộc đua phát triển kinh tế, bởi vẫn cạnh tranh bằng nhân công giá rẻ, chứ không phải cạnh tranh trên nền tảng đổi mới, sáng tạo như Singapore hoặc yếu tố hiệu quả như Hàn Quốc, Malaysia. Có thể trong vòng chưa đầy 10 năm nữa, nhân công rẻ sẽ không còn là thế mạnh của Việt Nam, khi “binh đoàn robot”, dây chuyền tự động hóa dần thay thế con người và nguồn cung lao động của các nước trong khu vực được tự do trao đổi.

-----------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Thách thức dành cho người làm quản trị nhân sự thời đại mới

Việc đề xuất và thực hiện các chính sách về nhân sự của họ đóng góp ngày càng tích cực vào quá trình phát triển, vào những chuỗi thành công của doanh nghiệp. Nhưng nghề giám đốc nhân sự quả là chẳng hề dễ dàng chút nào, nhất là khi  nguồn nhân lực còn chắp vá, thiếu và yếu. Các giám đốc nhân sự còn thiếu tính chuyên nghiệp, còn phải kiêm thêm việc khác.

Làm thế nào để hài hoà được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là công việc mà ngườiphụ trách nhân sự phải lo toan tính toán hàng ngày. Tuỳ theo thực tế của doanh nghiệp, người phụ trách nhân sự luôn phải tìm ra cách ứng phó với các thực tế xảy ra, biết tháo gỡ các khó khăn và xây dựng được tính đoàn kết trong doanh nghiệp, từ đó tạo ra sức mạnh phát triển doanh nghiệp.

Luôn gặp phải những phàn nàn về chính sách lương

Đây là điều mà rất nhiều giám đốc nhân sự gặp phải. Không chỉ ở doanh nghiệp có mặt bằng lương thấp, mà ngay cả các doanh nghiệp có mặt bằng lương cao hơn mức trung bình.

Nguyên nhân của việc này có thể do chính giám đốc nhân sự thiếu cơ sở về việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các công việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ, nhân viên. Cũng từ nguyên nhân thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao động hay trong việc đưa ra định mức đánh giá kết quả hoạt động, giám đốc nhân sự không chỉ ra được mức lương hợp lý và công bằng trong hệ thống nhân sự.

Tuy nhiên, giám đốc nhân sự vẫn chỉ là giám đốc nhân sự. Thái độ, cách thức điều hành của tổng giám đốc điều hành (hay có thể là do quyết định của hội đồng quản trị) đôi khi cũng làm cho chính sách nhân sự không nhất quán, thiếu tính ổn định, làm cho giám đốc nhân sự lúng túng, bị động và thiếu linh hoạt trong việc sắp xếp hệ thống tiền lương. Cũng có thể do các "sức ép tế nhị", giám đốc nhân sựkhông thể thực hiện được đầy đủ các mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc của từng người lao động, dẫn đến sự mất công bằng trong hệ thống tiền lương.

Đối diện với tình trạng tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao

Các giám đốc nhân sự đôi khi bị hoảng hốt bởi tình trạng chất lượng lao động đi xuống, năng suất lao động thấp kém…, rồi dần dà xảy ra tình trạng lao động cũ bỏ đi, lao động mới vào xin việc liên tục. Việc đăng tuyển, tổ chức thi cử, phỏng vấn cứ diễn ra triền miên…làm bộ phận nhân sự bị lao tâm khổ tứ.

Các giám đốc nhân sự sáng suốt hơn sẽ đặt ra các câu hỏi như liệu đã công bằng, đã chính xác và nhất quán trong việc trả lương chưa; liệu đã xác định chính xác tỷ lệ lương, lợi ích và chi phí của người lao động cũng như thời gian nghỉ phép và thái độ làm việc của người lao động; liệu người lao động có biết, có hiểu, có đồng ý với những nguyên tắc quản lý, chính sách được vận dụng trong quản lý nhân lực không.

Hài hoà các mối quan hệ nội bộ phức tạp

Các mối quan hệ giữa người lao động với người lao dộng, giữa người lao động với người sử dụng lao động thường rất phức tạp nên việc điều hoà các mối quan hệ đó là việc rất vất vả, đầy tính nhạy cảm và phải biết cách xử lý nghệ thuật của nhà quản trị nhân sự.

Không phải người phụ trách nhân sự nào cũng thạo nghề và biết cách hoá giải những khó khăn gặp phải. Nhiều cán bộ quản trị nhân sự thiếu kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết phục  người lao động và thuyết phục cả người sử dụng lao động trong quá trình hoá giải các mâu thuẫn nội tại hoặc trong quá trình thuyết phục cấp trên chấp thuận kế hoạch do mình đề xuất.

Thông thường, cán bộ quản trị doanh nghiệp kiêm luôn đại diện cho công đoàn trong doanh nghiệp, nên việc đàm phán với người lao động để đưa ra được một chính sách hài hoà lợi ích là rất quan trọng.

Trong bối cảnh hội nhập và có xu hướng cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường lao động hiện nay, các nhà quản trị nhân sự luôn phải đối mặt với rất nhiều thách thức. Giám đốc nhân sự chuyên nghiệp, biết việc - biết làm đúng là người có vị trí thật sự quan trọng hơn nếu công ty có chiến lược phát triển bài bản, vững chắc.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More