Phương pháp quản lý nhân sự tốt nhất

Quản lý nhân viên hiệu quả là nhiệm vụ hàng đầu của sếp và mang tới nhiều lợi ích cho cả 2 bên. Sếp thành công trong vai trò của mình và    nhân viên làm việc năng suất, nhiệt tình hơn. Dưới đây là những yếu tố tạo nên bí quyết đó:

Kỹ năng và phương pháp quản lý nhân sự

Bạn là nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn đứng đầu một phòng ban hay có thể bạn đứng đầu một đội làm việc. Dù bạn ở bất cứ vị trí nào, bạn cũng đang ở vai trò người lãnh đạo với nhiệm vụ hỗ trợ, thiết lập giúp nhân viên của mình xây dựng các mục tiêu làm việc của họ trong năm. Song điều này không phải dễ dàng với nhiều người khi làm sao hài hòa được giữ mục tiêu chung của tổ chức với khả năng hoàn thành công việc của nhân viên.

Xác định mối quan tâm của nhân viên:

Thiết lập mục tiêu cho nhân viên không phải làcông việc bạn làm theo ý thích của bản thân mà cần dựa trên khả năng và sự quan tâm của nhân viên – những người trực tiếp thực hiện công việc. Nếu như bạn không thể xác định được sự quan tâm, khả năng và thế mạnh thực sự của họ thì rất khó để bạn có thể giúp nhân viên của mình hoàn thành công việc bạn đặt ra.

Điều chỉnh mục tiêu và kỳ vọng kinh doanh:

Tuy nhiên mọi kế hoạch kinh doanhcũng như mọi kỳ vọng của nhân viên không phải sẽ được đáp ứng một cách đầy đủ. Dựa trên những cơ sở bạn nhận được từ mục tiêu của mỗi nhân viên, bạn cũng cần điều chỉnh lại chính mục tiêu kinh doanh của tổ chức và của chính bản thân nhânviên.

Thảo luận với nhân viên về mục tiêu:

Mọi thay đổi dù lớn hay nhỏ cũng đều cần có sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên của mình. Bạn nên để nhân viên của mình tự đề ra mục tiêu của họ dựa trên mục tiêu chung của tổ chức. Việc áp đặt mục tiêu cho nhân viên theo ý kiến của bạn nhiều khi sẽ phản lại tác dụng khiến bản thân nhân viên không thoải mái về mặt tư tưởng và bị động. Dựa trên mục tiêu chung của tổ chức mà bạn đề ra và mục tiêu mà nhân viên thiết lập bạn cũng cần thảo luận lại với nhân viên để có sự điều chỉnh và thống nhất cần thiết các mục tiêu đã định.

Xác định các nguồn lực hỗ trợ:

Việc bạn yêu cầu nhân viên viết ra các mục tiêu của họ nhưng không cho họ hoặc không hướng dẫn cho họ sử dụng các nguồn lực hỗ trợ sẽ là sự bất khả thi trong quá trình thực hiện. Việc xác định rõ các nguồn lực hỗ trợ kể cả sự hỗ trợ từ chính bản thân bạn với nhân viên sẽ giúp nhân viên của bạn tự tin khi thực hiện và mục tiêu mà bạn giúp nhân viên thiết lập sẽ đảm bảo tính khả thi, tính thực tế.

Giám sát quá trình làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên:

Thiết lập mục tiêu cho nhân viên không phải chỉ là công việc trên giấy mà nó đòi hỏi bạn cần xây dựngvà thực hiện quá trình giám sát và hỗ trợ thường xuyên trong quá trình làm việc củanhân viên. Việc giám sát thường xuyên hiệu quả làm việc của nhân viên giúp người lãnh đạo quản lý được mục tiêu của tổ chức và có những sự hỗ trợ kịp thời khi nhânviên thực hiện mục tiêu của họ.

Phản hồi định kỳ:

Trong quá trình hỗ trợ người lãnh đạo cũng cần có sự phản hồi thường xuyên về hiệu quả, phương pháp làm việc của nhân viên. Phản hồi định kỳ sẽ giúp nhân viên nhận thấy những điểm mạnh và hạn chế của mình trong quá trình thực hiện công việc và tự họ sẽ có những sự điều chỉnh phù hợp.

Huấn luyện và tư vấn giúp nhân viên hoàn thành công việc: Không phải nhân viên nào và ngay cả chính bạn đã có đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Ngay từ khi thiết lập mục tiêu cho nhân viên, trong quá trình giám sát nhân viên thực hiện công việc hoặc trong quá trình hỗ trợ bạn cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên trong cũng như bên ngoài tổ chức. Các kỹ năng được trang bị kịp thời cho nhân viên sẽ giúp họ bổ xung các nguồn lực để thực hiện mục tiêu công việc tốt hơn.

Đánh giá tóm tắt mục tiêu làm việc của nhân viên: Đây là điều cuối cùng bạn cần thực hiện khi đã thực hiện đầy đủ các bước chỉ dẫn trên. Bước này sẽ giúp bạn đánh giá lại tổng thể mục tiêu mà bạn đã giúp nhân viên thiết lập đã có đầy đủ các nguồn lực hỗ trợ, có phù hợp với khả năng của nhân viên và đảm bảo tính khả thi thực hiện hay không.

Phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả sẽ giúp các nhà lãnh đạo và quản lý có thể thực hiện dễ dàng hơn nhiệu vụ của mình. Một phương pháp thiết lập mục tiêu hiệu quả sẽ giúp bạn loại bỏ những phản ứng bất lợi đồng thời phát huy khả năng và sự nhiệt tình công việc của nhân viên.

Quản lý nhân sự hiệu quả
Việc quản lý nhân sự hiệu quả có nghĩa là tạo động lực và khuyến khích nhân viên làm việc bằng cách cho họ thấy giá trị bản thân và vị trí quan trọng của họ trong công việc. Cách tốt nhất để thực sự khuyến khích nhân viên hăng say làm việc là cho phép họ tự giải quyết vấn đề. Bạn có thể cung cấp cho nhân viên những chỉ dẫn rõ ràng để họ có thể đạt kết quả tốt nhất so với yêu cầu. Thêm vào đó bạn cũng có thể đưa ra lời khuyên hoặc các gợi ý để nhân viên có thể tham khảo.

Sau đây chúng tôi xin phép đưa cho bạn một vài gợi ý giúp bạn quản lý nhân sự hiệu quả

1.    Luôn chấp nhận sự thật rằng nhóm của bạn có những thành viên khác nhau. Để giải quyết vấn đề này, việc đầu tiên bạn nên làm là đề nghị nhân viên mô tả người quản lý lý tưởng của họ. Đây là cách tốt nhất để bạn có thể biết đối với mỗi nhân viên thì nên làm như thế nào?

2.    Hãy hỏi những câu hỏi chung chung, không quá thực tế nhưng lại cho bạn thấy được nhân viên của bạn đang nghĩ gì?

3.    Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách cho họ thấy những lợi ích và phần thưởng họ sẽ nhận được khi hoàn thành tốt công việc.

4.    Giao cho nhân viên những công việc thử thách thật sự nhưng không phải là những công việc quá khó đến nỗi họ không thể thực hiện được.

Để trở thành người quản lý giỏi

Nhiều người cho rằng, những người giỏi chuyên món chưa hẳn đã quản lý tốt. Bởi muốn trở thành một người quản lý giỏi, doanh nhân cần biết tự  nâng cao năng lực, kỹ năng quản lý của mình. Sau đây là 6 bài học nâng cao kỹ năng quản lý...

Kiểm tra kiến thức bản thân

Theo các chuyên gia phân tích, trước khi khởi nghiệp, mỗi người cần biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình là gì. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần xem lại những gì mình biết và không biết về việc quản lý. Hãy kiểm lại những kinh nghiệm của mình và những người đi trước xem những gì là có lợi và điểm gì phải thay đổi. Điều này sẽ giúp bạn tìm ra những tính cách tốt và xấu từ những ông chủ cũ và tận dụng kiến thức đó cho mình.

Tìm một người cố vấn dày dạn kinh nghiệm 

Bạn có thể tìm ngay trong chỗ làm của mình một người quản lý đã có kinh nghiệm, có uy tín, theo dõi học hỏi họ những thói quen, cách xử thế tốt rồi sau đó vận dụng. Bạn cũng có thể học kinh nghiệm từ những người quản lý giỏi ở nơi khác hoặc khi thân tình hơn có thể nhờ họ cố vấn cho mình.

Học lại - tự đào tạo lại

Đừng bao giờ coi việc học hành của mình đã đủ mà nên thường xuyên học lại. Hiện nay có nhiều tổ chức cung cấp các khóa phát triển kỹ năng quản lý và cũng có nhiều hội thảo xoay quanh vấn đề này, bạn đừng bỏ lỡ những cơ hội để có thể học thêm chúng.

Đọc sách 

Ai cũng biết, sách chính là kho tàng vô tận kiến thức của cả thế giới, vì thế bạn cũng có thể tìm hiểu qua sách cách tổ chức quản lý, kỹ năng điều hành... Tất nhiên ta không nên áp dụng một cách máy móc mà cần biết sử dụng nó trong từng tình huống cụ thể, công việc cụ thể hay quá trình cụ thể.

Học cách lắng nghe và hiểu người khác 

Bí quyết để thành công trong vai trò lãnh đạo là biết cách giao tiếp và đánh giá chính xác nhân viên của mình. Đó là phần thách thức nhất trong việc quản lý của nhiều nhà chuyên nghiệp khi ở trong tình thế chuyển từ một người bạn sang vị trí điều khiển. Khi thiết lập mối quan hệ với một tập thể mới, điều quan trọng là phải thẳng thắn và trung thực. Ngoài ra, đánh giá thực tế, khả năng làm việc của nhân viên và nói chuyện với họ về chất lượng công việc cũng cần thiết và phải làm thường xuyên, song tránh nặng nề, quy chụp mặc dù bạn vẫn phải luôn yêu cầu họ làm tốt.

Đặt nhân viên của mình lên trên hết 

Một người lãnh đạo tốt là người biết cách đào tạo, hỗ trợ và khích lệ nhân viên mình. Nếu bạn không dành thời gian hỗ trợ nhân viên và bảo đảm đáp ứng nhu cầu hợp lý của họ thì họ khó có thể ủng hộ bạn làm tốt mọi việc.

Rich Moore, một chuyên gia cao cấp tại Hiệp hội Quản lý AAMI ở Mỹ, đã nói: “Nhà quản lý hiệu quảnhất là người biết được tài năng của từng đối tượng và dành thời gian để tìm hiểu nhân viên của mình".

Cách nâng cấp kỹ năng quản lý

1.Thay đổi phong cách quản lý của bạn: Mỗi một nhà quản trị có một phong cách quản lý riêng và mỗi một người lao động có cách chịu sự quản lý riêng. Dường như việc thay đổi kĩ năng mỗi khi tương tác với một nhân viên riêng biệt là rất khó khăn, nhưng hãy chú ý đến động cơ chính là có thể giúp bạn tối đa hóa hiệu quả của mỗi thành viên trong nhóm.

2. Biết cách lắng nghe: Một nhà quản lý thành công biết lắng nghe nhân viên nói và hành động. Đừng nói rằng cánh cửa của bạn luôn rộng mở và sau đó thì chẳng bao giờ hành động theo những gì nhân viên mang đến cho bạn. Hãy cho họ thấy rằng bạn là người họ có thể tin tưởng bằng cách lắng nghe mối quan tâm hay những đề nghị của họ và chứng tỏ rằng bạn quan tâm đến những điều đó.

3. Lãnh đạo bằng cách làm gương: Hãy đảm bảo rằng bạn đang hành động theo cách bạn muốn nhân viên của mình hành động. Bạn muốn hành động giống như một hình mẫu mà công ty mong đợi ở một nhân viên ưu tú, hãy chắc chắn rằng bạn mang lại đúng những rung cảm để khuyến khích nhân viên tiếp bước theo bạn.

4. Đừng bao giờ tỏ ra thiên vị: Kết bạn trong công việc là một điều hết sức tự nhiên, nhưng hãy cẩn thận về việc kết thân với một trong những nhân viên của mình bởi vì điều đó mang lại cho những nhân viên khác cảm giác bạn đang thiên vị, ngay cả khi bạn không nghĩ mình như vậy. Đối xử công bằng với tất cả nhân viên của mình và giới hạn số lượng các mối quan hệ cá nhân. Đừng để cho sở thích cá nhân ảnh hưởng đến việc quản lý một cách công bằng.

5. Không ngừng học hỏi: Một nhà quản trị giỏi luôn muốn tự hoàn thiện không ngưng nghỉ. Đọc sách, viết nhật kí và viết báo cáo đúc rút kinh nghiệm về công tác quản lý, tham gia các hội nghị, hội thảo nhằm nâng cao kĩ năng bản thân. Quản lý chính là những kĩ năng được học hỏi, tích lũy.

6. Giúp nhân viên thành công: Có ít người thích thú làm cùng 1 công việc trong suốt 50 năm. Hãy giúp đỡ nhân viên của mình bằng cách thăng chức và tiến cử họ vào các vị trí khác nhau trong công ty. Phải thông suốt rằng bạn ở đó để giúp họ tìm được công việc phù hợp nhất , thậm chí ngay cả khi nó không thuộc bộ phận của bạn.

7. Tuyển dụng những người thông minh hơn bạn: Đừng để tính tự phụ ngăn cản bạn; nhiệm vụ của bạn là tuyển dụng những người thông minh, những người có thể hoàn thành công việc của họ tốt hơn mong đợi. Bao bọc bản thân bởi những người thông minh chỉ khiến tăng vị thế của bạn mà thôi.

8. Bao quát mọi việc: Những nhà quản lý ẩn mình sau những cánh cửa đóng kín sẽ bỏ lỡ nhiều cơ hội tương tác với nhóm của họ và cũng thật sự xa lạ với không khí chung của văn phòng. Đừng trở thành một trong số họ. Hãy dành thời gian cho nhân viên của bạn hàng ngày, biết những gì đang diễn ra, do đó bạn có thể tránh những rắc rối đã có dấu hiệu báo trước.

9. Tạo dựng lòng tin: Hãy là một người sếp biết giữ lời; khi bạn nói bạn sẽ làm điều gì đó, hãy thực hiện nó. Điều này khiến nhân viên bạn hiểu rằng bạn là người có thể tin cậy được, và điều đó khuyến khích nhân viện bạn cố gắng hết sức vì bạn.

10. Hãy biết rằng bạn sẽ không bao giờ đạt đến “đích”: Ngọn núi quản lý không hề có đỉnh. Bạn không bao giờ trở thành một nhà quản trị lý tưởng; chỉ đơn giản là bạn cần tiếp tục hoàn thiện từng ngày. Bằng cách khiêm tốn và tiếp tục làm việc để phát triển khả năng bản thân, bạn sẽ nhận ra rằng kĩ năng quản lý của bạn liên tục được hoàn thiện.

--------------------------------------------------------------------------------------

Theo nguonlucquocte.com

Read More

3 cạm bẫy điển hình trong công tác nhân sự

Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của  công tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty trong nước coi trọng. Những chức danh như “giám đốc nhân sự”, “trưởng phòng nhân sự” được nhắc tới ngày càng nhiều. Được giao phó quản trị con người - nguồn lực quan trọng mang tính quyết định tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp, nhiệm vụ của bộ phận HR rất khó khăn và cũng rất nặng nề.

Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HR hàng đầu chia sẻ, người làm công tác nhân sự rất dễ vấp phải 3 loại “cạm bẫy” điển hình.

CẠM BẪY SỐ 1: KHÔNG NHẤT QUÁN TRONG CÁCH TIẾP CẬN

Trong một tổ chức, mỗi nhân viên thường có xuất xứ, chuyên môn và trình độ khác nhau. Chức năng của người làm HR là tối ưu hóa sự khác biệt này, tập trung sức mạnh của từng cá thể để đem lại thành công cho tập thể. Tuy nhiên, vấn đề là sự khác biệt này lại ít được quan tâm và trên thực tế, các nhân viên thường được “lắp” một cách cẩu thả vào các vị trí trống. Khi bàn tới mục tiêu cho bộ phận, lãnh đạo bộ phận thường tập trung vào kế hoạch, tầm nhìn của bộ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những năng lực, hành vi cần yêu cầu phải có đối với các nhân viên dưới quyền để có thể đạt được những mục tiêu đề ra. Bản thân trong cùng một nhóm, một bộ phận cùng chức năng, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận cũng không tìm cách để thống nhất ở mức độ tương đối hành vi, cách thức phản ứng đối với một đầu việc cụ thể của các nhân viên. Tính thống nhất này rất quan trọng vì chính nó sẽ tạo ra sự cộng hưởng, động lực để mang lại hiệu quả cho toàn bộ phận.

Phương pháp tránh bẫy

Để tránh bẫy này , người ta thường cân nhắc một cách kỹ càng sự khác biệt giữa những nhân viên trong đơn vị. Trên cơ sở hiểu biết này, dần định hình các quy định quản lý (nhân sự) để tạo ra sự thống nhất tương đối trong toàn công ty.

Các nhà quản lý nhân sự cũng thường đầu tư thời gian để định nghĩa những cụm từ thường xuyên được sử dụng trong hoạt động kinh doanh của công ty. Ví dụ, các nhân viên trong công ty cần hiểu một cách đầy đủ về khái niệm “đối tác”, “khách hàng”… để có cách hành xử nhất quán khi làm việc.

Những quy định, yêu cầu xung quanh một vị trí công việc cụ thể và các tiêu chí đánh giá cũng cần phải rõ ràng. Kế đến, xây dựng các mẫu quy trình chuẩn mực cho toàn bộ các công đoạn trong quá trình hoạt động. Những quy định, yêu cầu, tiêu chí này luôn được áp dụng một cách nhất quán bất kể đối tượng nhân sự“lắp” vào vị trí đó là ai. Thêm vào đó, cần đảm bảo được nền tảng cơ sở này, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được hiệu quả hoạt động mỗi khi có sự xáo trộn về  nhân sự (tuyển dụng mới hoặc điều chuyển công tác nội bộ).

CẠM BẪY SỐ 2: THIẾU CÔNG BẰNG VÀ DỄ DÃI VỚI NHỮNG NGOẠI LỆ

Trong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách về nhân sự, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận HR rất dễ có những quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Một quyết định bổ nhiệm hoặc luân chuyển công tác đôi khi được đưa ra chỉ để làm vừa lòng một số cá nhân trong khi lại gây ra bất mãn với số đông còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhân viên, có tác động rất xấu tới quá trình triển khai các chính sách quản trị nhân lực về lâu dài.

Phương pháp tránh bẫy

Sự nhất quán giữa lời nói và hành động là phương pháp mà các lãnh đạo hoặc nhà quản trị HR thường dùng để tránh bẫy này. Người ta hạn chế tối đa việc tạo ra các ngoại lệ ngay cả khi nghĩ rằng quyết định của mình là công bằng hay xác đáng. Việc thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họ thẳng thắn bộc bạch những bất cập trong công tác quản lý nhân sự là phương pháp tốt nhất để “phá bẫy”. Đương nhiên, để đảm bảo một môi trường cởi mở và minh bạch, việc xử lý thông tin phản hồi một cách khéo léo và luôn tuân thủ những nguyên tắc quản lý đã đề ra sao cho hài hòa là yếu tố cần thiết.

CẠM BẪY SỐ 3: COI NHẸ ĐÁNH GIÁ TỪ BÊN NGOÀI

Bộ phận nhân sự của một công ty thường nghĩ rằng họ ở vị trí thuận lợi, được trang bị đầy đủ các công cụ để đánh giá về hoạt động nhân sự của công ty mình rồi từ đó coi nhẹ vai trò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Đôi khi, lĩnh vực quản lý nhân sự còn bị coi là vấn đề “nhạy cảm”, thuộc nội dung không thể chia sẻ với bên ngoài. Vấn đề đặt ra là: cũng là một mắt xích trong hệ thống, bộ phận quản trị HR khó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ đó đưa ra những thay đổi cần thiết.

Phương pháp tránh bẫy

Nhà quản trị HR dày dạn kinh nghiệm thường lựa chọn dịch vụ tư vấn từ một công ty có uy tín, nằm ngoài hệ thống tiến hành đánh giá tổ chức của mình. Đơn vị được thuê để đánh giá doanh nghiệp không nhất thiết là các công ty cung cấp giải pháp quản trị nhân lực vì nếu họ kinh doanh giải pháp HR, họ sẽ che giấu những kết quả điều tra quan trọng nhằm ép khách hàng lựa chọn giải pháp của họ. Bước cuối cùng, căn cứ vào kết quả đánh giá của tư vấn, nhà quản trị sẽ vạch ra được một lộ trình cụ thể để mang lại những thay đổi tích cực cho công tác quản trị nhân lực của công ty. Đối với các chuyên gia làm công tác nhân sự, để điều chỉnh hoạt động quản trị nguồn nhân lực, không bao giờ quá muộn để làm lại từ đầu.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

www.nguonlucquocte.com

Read More

Vai trò quản lý hành chính nhân sự trong doanh nghiệp

Có thể nói quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt bởi đó chính là  quản trị con người trong một tập thể, một doanh nghiệp.

Nhắc đến sự thành công của một doanh nghiệp, người ta thường nhắc tới vai trò của nguồn lực con người, trước cả nguồn vốn, tài chính… Điều đó khẳng định tâm quan trọng của công việc quản trị nhân sự, quản lý nguồn lực công ty, quản lý các nhân viên và các cán bộ khác trong doanh nghiệp.

Do đó, nhân sự hay nguồn lao động trong doanh nghiệp có vai trò hết sức to lớn và là yếu tố đặc biệt quan trọng quá trình hoạt động và sáng tạo của tổ chức. Và điều tất yếu để duy trì và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thì hoạt động quản lý hành chính nhân sự phải được ưu tiên hàng đầu.

Tuy nhiên hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam ít quan tâm, chủ quan và thậm chí lơ là công tác  quản lý hành chính nhân sự. Và phòng  hành chính nhân sự chưa thực sự hoạt động đúng với vai trò và tầm vóc của mình, gây lãng phí thời gian, công sức, tiền bạc của doanh nghiệp.

Làm hành chính thì dễ, nhưng để có một cán c đúng nghĩa thì khó. Điều đó đòi hỏi người làm hành chính nhân sự phải hiểu sâu sắc thế nào là quản trị hành chính quản lý nhân sự.

Hiện nay, vẫn nhiều người có cái nhìn phiến diện, một chiều khi cho rằng quản lý nhân sự chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng nhân sự và trả lương cho nhân sự đó. Tuy nhiên, quản lý hành chính nhân sự cần được hiểu là toàn bộ các hoạt động tổ chức, phối hợp, điều hành và quản lý công tác thông tin trong cơ quan, đơn vị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định. Trong đó, các hoạt động quan trọng bao gồm phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả thực hiện công việc…

1. Hoạt động quản lý Bao gồm các hoạt động thiết kế và tổ chức công việc, hoạch định nguồn nhân lực, lựa chọn và bố trí nhân lực; theo dõi, quản lý công việc.

2. Hoạt động phát triển Bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, hỗ trợ xây dựng nguồn nhân lực.

3. Hỗ trợ Bao gồm hoạt động xây dựng chính sách tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho người lao động… Như vậy, phòng  hành chính nhân sự chịu trách nhiệm đưa ra các chính sách và xây dựng cơ cấu, hệ thống trong việc quản trị nhân sự.

Chính vì có vai trò quan trọng như vậy mà công tác quản lý hành chính – nhân sự có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp. Người làm quản lý hành chính nhân sự tốt sẽ giúp người quản lý doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong hoạt động của doanh nghiệp; giúp nhà quản lý tìm được cách đối xử của người tổ chức với người lao động; giúp nhà quản lý đánh giá được sự thực hiện công việc của nhân viên; xây dựng và quản lý hệ thống thù lao động; thiết lập và áp dụng các chính sách, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…

Như vậy, thách thức của nghề quản lý hành chính – nhân sự càng lớn thì đòi hỏi đối với người làm quản lý nhân sự càng cao. Với sứ mệnh và tư duy phát triển của mình, Trung Tâm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Lực Quốc Tế, đã và đang góp phần không nhỏ vào công cuộc đào tạo những cán bộ quản lý hành chính – nhân sự chuyên nghiệp và chắp cánh ước mơ cho nhiều học viên cũng như những người quan tâm khác. Hy vọng với những nỗ lực của Nguồn Lực Quốc Tế sẽ đáp ứng được những kỳ vọng mà cộng đồng doanh nghiệp đặt ra và hướng tới.

---------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More

Học cách đánh giá năng lực nhân viên

Đánh giá năng lực nhân viên giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp lãnh đạo có cái nhìn chi tiết về n năng lực làm việc của nhân viên, đồng thời giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh hiệu suất, Cphù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.

Nhà lãnh đạo dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những cộng sự giỏi thì sẽ khó thực hiện các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Tuy nhiên việc làm này lại luôn bị coi là hoạt động “chẳng đặng đừng” - các nhà lãnh đạo cảm thấy e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá, nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng.

Trong việc này nếu để xảy ra bất kỳ sai sót nào thì chính nhà lãnh đạo sẽ phải trả giá vì lòng nhiệt tình, động lực phấn đấu của nhân viên bị suy giảm rõ rệt. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua rào cản tâm lý này?

Hai tác giả Ken Langdon và Christina Osborne đã đem đến cho các nhà lãnh đạo một cẩm nang với tựa đề Đánh giá năng lực nhân viên(Appraising Staff). Xuyên suốt nội dung của cuốn sách là tổng hợp những lời khuyên, các điểm cần lưu ý… được trình bày trong những ô riêng biệt, giúp người đọc dễ dàng ghi nhớ hoặc tra cứu lại khi cần thiết.

Ngoài ra còn có 101 gợi ý thực hành nằm xuyên suốt nội dung quyển sách cùng bảng câu hỏi tự đánh giá cho phép lãnh đạo kiểm tra các kỹ năng đánh giá nhân viên của mình.

Dưới đây là một số chủ đề thú vị mà nhà lãnh đạo cần làm rõ để thực hiện cuộc đánh giá khách quan, minh bạch và chất lượng.

Lợi ích tối đa từ hoạt động đánh giá

Một hệ thống đánh giá có hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích: duy trì động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức; thường xuyên nâng cao hiệu quả công việc; định hướng và thống nhất về khả năng đóng góp của nhân viên; đặt ra các chỉ tiêu phù hợp với mục tiêu của tổ chức và của bộ phận; xem xét tình hình phát triển; xác định nhu cầu đào tạo; biểu dương thành tích, khắc phục nhược điểm; hiểu được nguyện vọng nghề nghiệp, đánh giá tiềm năng của nhân viên và thu thập ý kiến để thay đổi.

Các hình thức đánh giá

Có ba hình thức: đánh giá từ cấp cao xuống cấp thấp, đánh giá ngang cấp và đánh giá toàn diện. Mỗi hình thức đều có một phương pháp, mục đích đánh giá đối với hiệu quả công việc khác nhau.

Cho dù áp dụng hình thức nào thì cũng cần phối hợp sử dụng hình thức tự đánh giá để khuyến khích tính chủ động của nhân viên.

Tầm nhìn tổng thể của nhà lãnh đạo

Cần phát hiện được các nguyên nhân làm giảm hiệu suất công việc, xem xét dữ liệu dựa trên thực tế, theo dõi các khóa huấn luyện bằng việc thu thập các thông tin phản hồi từ nhân viên tham gia chương trình, đồng thời khuyến khích nhân viên áp dụng những gì đã học vào thực tế và kiểm tra xem liệu chương trình phát triển nhân lực tương tự có lợi cho cả bộ phận hay không.

Lập kế hoạch cho buổi đánh giá

Cần phải tiên liệu trước nhu cầu của nhân viên được đánh giá và cách đáp ứng tối ưu nhất. Nắm vững nội dung có thể được thống nhất, đồng thời hoạch định thời gian, nguồn lực và phân công trách nhiệm đối với các hoạt động đã được thống nhất.

Đánh giá nhân viên theo quy trình sáu bước

Xác định mục tiêu tích cực của buổi đánh giá, thống nhất các điểm cần thảo luận, bắt đầu quá trình giao tiếp hai chiều, thống nhất các hoạt động cần thực hiện nhằm đạt được mục tiêu công việc, yêu cầu nhân viên tóm lược những kế hoạch đã được thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch hành động và các mục tiêu công việc.

Phân tích các dấu hiệu

Tránh chú ý quá nhiều vào một cử chỉ - nên xem xét một loạt các biểu hiện của cơ thể; nếu nhân viên được đánh giá đang lộ vẻ căng thẳng, hãy kiểm tra lại bản thân xem bạn có thoải mái không; hãy quan sát sự chuyển động của đôi mắt - chúng có thể biểu lộ nhiều điều; khuyến khích nhân viên được đánh giá bằng nụ cười thân thiện.

Xử lý các tình huống khó khăn

Nếu một nhân viên không thừa nhận phạm vi quyền hạn của bạn hoặc những dữ liệu được đưa ra, bạn phải xử lý vấn đề ngay lập tức. Khi cần thời gian suy nghĩ, hãy dùng câu hỏi mở yêu cầu nhân viên giải thích vấn đề.

Nếu nhân viên được đánh giá tiết lộ thông tin mà người đánh giá không biết trước, hoặc giải thích vấn đề rõ hơn, hãy xem liệu những thông tin này có làm ảnh hưởng đến những thông tin phản hồi của bạn đã chuẩn bị trước đó không.

Các hoạt động sau buổi đánh giá

Đây là chìa khóa quan trọng nhằm duy trì động lực và sự tiến bộ trong quá trình làm việc của nhân viên: giám sát các hoạt động và sự tiến triển trong công việc của nhân viên, khuyến khích mô hình làm việc theo nhóm, đánh giá khả năng phát triển từ quá trình đánh giá của nhân viên và của cấp đánh giá.

------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo :   http://nguonlucquocte.com

Read More

Quản lý Nhân Sự trong kinh doanh

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuậtCthường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

Chuyên gia đào tạo huấn luyện nhân viên: đặt ra kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo rất nhiều hoạt động đào tạo. Những người huấn luyện tư vấn cho các giám sát viên ở nơi làm việc về tăng hiệu quả làm việc và chỉ đạo các buổi giới thiệu định hướng, sắp xếp các đợt huấn luyện về công việc cho nhân viên mới.

Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.

Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh. Nhiều vị trí dành cho bạn trong lĩnh vực mới này.

Trong một tổ chức, công ty nhỏ thì trưởng bộ phận quản lý nhân sự có thể phải giải quyết tất cả mọi khía cạnh về công việc nhân sự. Nó đòi hỏi người phụ trách công việc này phải có một vốn kiến thức khá rộng. Trách nhiệm của trưởng phòng quản lý nhân sự khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu của công ty.

Trong một tập đoàn lớn thì ban quản lý nhân sự hàng đầu thông thường phát triển và quản lý các chương trình, chính sách về nguồn nhân lực của công ty. Những chính sách này thường được thực thi bởi giám đốc hoặc người quản lý nhân sự, trong một vài trường hợp là giám đốc của các ngành có liên quan.

Giám đốc nhân sự có thể giám sát một vài bộ phận. Mỗi người giám sát mỗi bộ phận như vậy phải là người có kinh nghiệm quản lý và có chuyên môn về một lĩnh vực hoạt động của quản lý nhân sự, ví dụ như mảng việc làm, mảng bồi thường, lợi ích, đào tạo và phát triển, hay các mối quan hệ trong nhân viên.

Nhân viên tuyển dụng thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc, phân chia việc làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những ứng cử viên triển vọng cho công việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều. Nhân viên tuyển dụng phải sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Những nhân viên này cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi giữa các nhân viên hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức lớn. Họ kiểm tra và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để đưa ra sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản báo cáo thống kê về vấn đề này.

Tương tự như vậy, phỏng vấn viên là người giúp kết nối các yêu cầu của công ty với những người tìm việc đủ tiêu chuẩn.

Nhân viên lương thưởng và phúc lợi quản lý hệ thống tiền lương, các khoản tiền liên quan đến thu nhập của người lao động. Họ lập kế hoạch chăm lo phúc lợi và đời sống nhân viên, quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên. họ thường quản lý hệ thống đánh giá hoạt động của công ty, thiết kế chế độ khen thưởng như tiền thưởng cho các kế hoạch hoạt động thành công, hoàn thành công việc xuất sắc, …

Tất cả những công việc của họ đều nhằm đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của người lao động trong công ty với nhau, ngữa công ty họ với công ty khác, và phù hợp với quy định lương thưởng và phúc lợi của Nhà nước.

Nhân viên quản lý về lương bổng của nhân viên là những người quản lý các chương trình về lương bổng của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức khỏe và trợ cấp lương hưu.

Chuyên gia phân tích công việc phân tích công việc, thực hiện chỉ đạo các chương trình cho các công ty và có thể chuyên về những lĩnh vực chuyên môn như phân loại vị trí công việc. Họ thu thập và kiểm tra những thông tin chi tiết về yêu cầu công việc để chuẩn bị cho bản miêu tả công việc. Bản miêu tả công việc sẽ giải thích về những nhiệm vụ, đào tạo và kỹ năng mà từng công việc yêu cầu. Mỗi khi công ty lớn đưa ra một công việc mới và xem xét lại những công việc đang có thì công ty sẽ phải nhờ đến kiến thức chuyên môn của các nhà phân tích công việc.

Chuyên gia phân tích ngành nghề thường là ở các công ty lớn. Họ thường quan tâm đến các hệ thống phân loại ngành nghề và nghiên cứu những ảnh hưởng của ngành và các xu hướng ngành nghề đến mối quan hệ giữa nhân viên và công ty (việc ở lại hay ra đi của nhân viên trong công ty). Họ cũng có thể làm các việc liên lạc thuộc kỹ thuật giữa công ty của họ với các công ty khác, với chính phủ và liên đoàn lao động.

Nhân viên quản lý dự án, hỗ trợ nhân viên, còn được gọi là quản lý phúc lợi nhân viên là những người chịu trách nhiệm về rất nhiều chương trình bao gồm từ an toàn nghề nghiệp, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt động trợ giúp, an toàn máy móc, xuất bản, dịch vụ lương thực thực phẩm, và nghỉ ngơi giải trí. Ghi nhận những đề xuất của nhân viên, chăm sóc cho trẻ em và người già, các dịch vụ hướng dẫn…

Nhân viên quản lý về đào tạo huấn luyện và phát triển: chỉ đạo và giám sát các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên.

Họ cũng giúp nhân viên duy trì và nâng cao những kỹ năng trong công việc, chuẩn bị cho những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn. Họ giúp cho các giám sát viên nâng cao kỹ năng giao tiếp giữa người và người để làm việc hiệu quả với nhân viên. Họ có thể thiết lập các kế hoạch đào tạo cá nhân để củng cố thêm những kỹ năng đã có của nhân viên hoặc dạy cho người mới…

Trên đây là những vị trí phổ biến trong lĩnh vực quản lý nhân sự - 1 ngành nghề đang lên hiện nay và có nhu cầu tuyển dụng không thấp. Có rất nhiều vị trí tiềm năm phù hợp với khả năng, tố chất của từng bạn.

Những điều kiện để thành công trong nghề quản lý nhân sự

Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, quản lý nhân sự đang trở thành một trong những ngành hấp dẫn thu hút được nhiều nhân tài. Vậy những yếu tố nào là cần thiết để gia nhập lĩnh vực này?

Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản lý nhân sự là khả năng đánh giá và sự suy xét thận trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận  quản lý nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn bất kì bộ phận nào khác. Ở đây, nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật như nhân viên nào sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh giá công việc của các nhân viên đều được giữ kín.

Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn phải là người của mọi người - cư xử đúng mực vàluôn biết lắng nghe. Hàng ngày bạn tiếp xúc với bao con người với từng ấy tính cách khác nhau, nếu không tỏ ra khôn khéo và quảng giao thì có lẽ quản lý nhân sự không phải là mảnh đất thăng hoa của bạn.

Ngoài ra, thấm nhuần văn hoá công ty, thiết lập và duy trì tốt các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân lực hiệu quả cũng là những yếu tố kết tinh cho con đường phát triển của các nhà quản lý nhân sự.

Kĩ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập cũng là những kĩ năng cần thiết cho nghề quản lý nhân sự.

Không chỉ quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự nói riêng, các kĩ năng trên cũng là kim chỉ nam dẫn đến thành công trong nhiều ngành nghề khác. Cánh cửa quản lý nhân sự đang rộng mở chờ đón những tài năng không ngại khó và biết đón đầu thách thức.

--------------------------------------------------------------------------------------------

Theo www.nguonlucquocte.com

Read More