Vai trò của giám đốc nhân sự

Nhân sự là một trong những nguồn lực chính của doanh nghiệp. Vậy, vai trò của giám đốc nhân sự nên được nhìn nhận như thế nào?Khóa học giám đốc nhân sự, quản lý nhân sự ra sao?

Trong doanh nghiệp, vai trò của giám đốc nhân sự thường bị lu mờ bởi những vị trí khác như: kinh doanh, tài chính, marketing... Nhiều người cho rằng giám đốc nhân sự chỉ là người thừa hành mệnh lệnh của ban giám đốc. Nhiều người khác lại cho rằng giám đốc nhân sự gây phiền toái cho các bộ phận.

Các cấp độ của công tác nhân sự

Trong một tổ chức, quy mô của hệ thống nhân sự được chia làm ba cấp độ. Tùy từng cấp độ mà giám đốc nhân sự đóng một vai trò nhất định.
Ở cấp độ một, công tác nhân sự chỉ đơn thuần là xử lý các sự vụ hành chính: Xếp lịch, chấm công, giải quyết tranh chấp nhỏ...
Ở cấp độ hai, công tác nhân sự được chuyên môn hóa. Bộ phận nhân sự tham gia vào việc lên kế hoạch đào tạo, góp tiếng nói vào sự thăng tiến hay sa thải nhân viên... Tuy nhiên, những nhiệm vụ đó phụ thuộc vào quan điểm và chiến lược của ban giám đốc.
Ở cấp độ ba, bộ phận nhân sự đóng vai trò hoạch định chiến lược. Họ được xem như "đối tác" của ban giám đốc. Họ là nhà tư vấn và vạch ra chiến lược phát triển công ty theo "đơn đặt hàng" từ ban giám đốc. Họ hoạt động độc lập và bình đẳng với ban giám đốc. Đây là cấp độ lý tưởng chỉ xuất hiện ở các tập đoàn hàng đầu thế giới.

Giám đốc nhân sự: Chuyên gia tâm lý

Đặc thù của công tác nhân sự là kết nối tất cả các phòng ban trong công ty. Vì thế, giám đốc nhân sựphải là người am hiểu tâm lý.
Chẳng hạn, một nhân viên mới đến làm việc nhưng đã tỏ ra chán nản và muốn nghỉ. Điều này sẽ ảnh hưởng đến thương hiệu, uy tín của công ty. Đồng thời, nó còn khiến các nhân viên khác đặt câu hỏi: "Chuyện gì đang xảy ra?". Trường hợp này, giám đốc nhân sự cần giải quyết ngay vấn đề. Giám đốc nhân sự phải tìm hiểu điều gì khiến nhân viên muốn nghỉ việc. Do thất vọng với thực tế, tự thấy mình không phù hợp với công việc, tự ái cá nhân hay mâu thuẫn nội bộ...
Sau khi xác định đúng nguyên nhân, giám đốc nhân sự cần phân tích điều đó có xác đáng không có khắc phục được không? Hướng giải quyết như thế nào? Thông thường, nhân viên ra đi hay ở lại đều có liên quan đến tháp nhu cầu của Maslow: sinh tồn, an toàn, chia sẻ, chứng tỏ địa vị và hiện thực hóa lý tưởng. Nếugiám đốc nhân sự biết vấn đề của nhân viên đang ở cấp độ nào thì sẽ có giải pháp thích hợp.
Chẳng hạn, một anh trưởng phòng có lương cao, công việc không áp lực nhiều, quan hệ với mọi người khá ổn... nhưng nằng nặc xin nghỉ. Nếu am hiểu, giám đốc nhân sự sẽ nhận ra rằng: Anh ta đang cảm thấy nhàm chán vì công việc. Anh muốn hiện thực hóa lý tưởng bản thân. Tuy nhiên, nơi anh làm việc không thể đáp ứng được nhu cầu. Do đó nếu tạo cho anh thách thức mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên giỏi.
Ngoài ra. giám đốc nhân sự phải là người biết lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban. Khi biết được tâm tư nguyện vọng của họ thì cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược... của công ty đến với họ.

Giám đốc nhân sự: Người truyền tin hiệu quả

Có câu chuyện kể rằng: Khi thấy hai người A và B ngồi đẽo đá giữa đường anh Y hỏi anh A: "Anh đang làm gì thế?". Người A trả lời: "Tôi đang đẽo đá anh không thấy à?". Cùng câu hỏi đó, anh Y hỏi người B. Anh ta trả lời: "Tôi đang đẽo đá để xây ngôi nhà kia. Nó đã lên được tầng thứ hai". Với cùng một câu hỏi nhưng hai người có hai cách trả lời khác nhau.
Trên thực tế, một số doanh nghiệp có những tình huống tương tự. Chiến lược, kế hoạch của ban giám đốc truyền đạt đến nhân viên không rõ ràng. Họ sẽ phản ứng như nhân vật A. Như vậy, giám đốc nhân sựphải là người truyền tin hiệu qua. Tất cả những thông điệp của lãnh đạo công ty phải chuyển đến nhân viên rõ ràng. Đôi khi, có những quy định được ban hành từ trên xuống. Nhân viên cảm thấy mình bị áp đặt. Tuy nhiên, nếu giám đốc nhân sự biết cách, tất cả những khó khăn trên sẽ được giải tỏa.
Chẳng hạn, việc quy định giờ làm việc ở các doanh nghiệp. Một số người cảm thấy khó chịu khi có thông báo sẽ phạt những ai đi làm trễ. Giám đốc nhân sự cần giải thích cho họ hiểu: Những quy định ấy tác động như thế nào đến sản xuất kinh doanh của công ty. Tại sao họ phải tuân thủ... Khi đã hiểu và thông suốt, nhân viên sẽ vui vẻ thực hiện quy định.

Giám đốc nhân sự: Người hoạch định chiến lược

Một giám đốc nhân sự lý tưởng là người có khả năng cùng ban giám đốc đưa ra chiến lược phát triểnnhân sự. Chẳng hạn, khi công ty bắt tay với đối tác thì chính giám đốc nhân sự phải là người đưa ra kế hoạch chuẩn bị nhân sự cho dự án đó. Thậm chí, giám đốc nhân sự phải dự đoán được xu hướng phát triển của nguồn nhân lực và có kế hoạch ứng phó.
Trường hợp nền kinh tế khủng hoảng, ban giám đốc đưa ra chính sách tinh giản đội ngũ, cất giảm chi phí. Nếu là một giám đốc nhân sự giỏi, vấn đề sẽ là: Chi phí đào tạo, phát triển và thu hút nhân tài không được giảm đi mà ngược lại phải tăng lên. Thậm chí, chi phí chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của nhân viên cũng phải tăng lên.
Có thể lấy Kodak làm ví dụ. Trong bất kỳ giai đoạn nào, khó khăn hay phát triển, phúc lợi dành cho nhân viên của Kodak không hề thay đổi. Họ hỗ trợ bảo hiểm cho người già, con nhỏ của nhân viên trong công ty. Tiền thưởng cho nhân viên hàng năm không theo định kỳ mà phụ thuộc vào thành tích đã được và từng dự án cụ thể. Vì vậy, Kodak luôn dẫn đầu trong lĩnh vực của mình.

Kết luận

Tùy vào quy mô, quan niệm của công ty mà vai trò của giám đốc nhân sự được định hình. Giám đốc nhân sựphải là người am hiểu tâm lý nhân viên, truyền đạt thông tin rò ràng và vạch ra chiến lược đúng. Một doanh nghiệp mạnh phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân sự. Ngoài tài chính, nhân sự là nguồn lực cơ bản của doanh nghiệp.
Thực tế, các công ty dẫn đầu luôn có đội ngũ nhân sự mạnh và chính sách hiệu quả. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của  giám đốc nhân sự. Do vậy, người đứng đầu doanh nghiệp cần có cái nhìn đúng đắn, giao quyền, tạo điều kiện cho giám đốc nhân sự phát huy tốt vai trò của mình. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển ở một đẳng cấp mới.

---------------------------------------------------------------------------------

Theo nguonlucquocte.com

Read More

8 nguyên tắc cho một giám đốc điều hành giỏi

Các giám đốc điều hành giỏi có thể là những người có tính cách, thái độ, quan niệm về giá trị, điểm mạnh và điểm yếu khác nhau. Tuy nhiên, để trở thành một giám đốc điều hành có sức thuyết phục, họ thường phải: 

Đặt câu hỏi “Cần phải làm điều gì?''

Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của nhà quản trị doanh nghiệp. Nếu không đặt ra được câu hỏi này, một giám đốc điều hành (GĐĐH) có nhiều quyền lực và tầm ảnh hưởng nhất cũng có thể trở thành một người làm việc không có kết quả.

Trả lời được cho câu hỏi “Cần phải làm điều gì?”, thường nhiều nhiệm vụ khẩn cấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên, những GĐĐH làm việc có hiệu quả không tự “chia mình” ra để thực hiện tất cả mà chỉ tập trung vào một nhiệm vụ có tính khả thi nhất.

Sau khi đặt câu hỏi cần phải làm điều gì, bạn cần phải đặt ra thứ tự ưu tiên giải quyết những nhiệm vụ này và tuân thủ theo thứ tự đó. Những nhiệm vụ khác, dù có quan trọng hay khẩn cấp đến đâu, cũng sẽ được hoãn lại.

Đặt câu hỏi “Điều gì là đúng đắn cho doanh nghiệp?”

Nguyên tắc này đặc biệt quan trọng đối với các GĐĐH ở các doanh nghiệp gia đình, nhất là khi họ phải ra những quyết định về vấn đề nhân sự. Trong một công ty gia đình thành công, một người thân trong gia đình chỉ được thăng chức nếu anh ta, cô ta vượt trội hơn những người không thuộc gia đình ở cùng một cấp bậc và điều này phải thông qua một sự đánh giá rõ ràng.

Việc đặt câu hỏi “Điều gì là đúng đắn cho doanh nghiệp” không đảm bảo rằng bạn sẽ có một quyết định đúng đắn. Bởi vì ngay cả một GĐĐH tài giỏi nhất cũng là một con người và cũng có lúc mắc phải sai lầm và chịu ít nhiều thành kiến. Nhưng nếu bạn không đặt ra câu hỏi này, điều gần như chắc chắn là bạn sẽ có một quyết định sai.

Xây dựng kế hoạch hành động

Nếu bạn không chuyển những hiểu biết của mình thành hành động, những khi bắt tay vào hành động, bạn cần phải lên kế hoạch. Bạn cần phải nghĩ đến những kết quả mong muốn, những hạn chế, khó khăn có thể xảy ra, những điều cần xem xét, điều chỉnh lại trong tương lai, những điểm cần kiểm tra; kế hoạch phân bổ thời gian để thực hiện kế hoạch hành động đó.

Một kế hoạch hành động là một bản tường trình những dự định chứ không phải là một bản cam kết, một sự ràng buộc cứng nhắc. Kế hoạch hành động cần phải được xem xét lại thường xuyên dựa trên những thay đổi về môi trường kinh doanh, thị trường và nhất là nhân sự trong doanh nghiệp.

Chịu trách nhiệm về các quyết định

Bạn chỉ nên ra quyết định khi mọi người đã thông suốt nhưng vấn đề sau:

- Tên của người chịu trách nhiệm thực hiện các kế hoạch hành động;

- Thời hạn thực hiện;

- Tên của những người sẽ bị tác động bởi quyết định và do đó cần phải biết, hiểu và tán đồng với quyết định đó - hay ít nhất là không chống đối mạnh mẽ;

- Tên của những người cần được thông báo về quyết định, ngay cả khi quyết định đó không trực tiếp ảnh hưởng đến họ.

Xem xét lại quyết định một cách có hệ thống cũng là một công cụ đắc lực giúp bạn tự phát triển. Qua việc kiểm tra kết quả của một quyết định với những điều mong đợi, các GĐĐH sẽ biết được đâu là điểm mạnh, điểm yếu của mình, đâu là nơi họ đang thiếu kiến thức hay thông tin. Thông thường, quá trình này sẽ cho họ biết quyết định của mình không mang lại kết quả như mong đợi vì họ đã không bố trí đúng người, đúng việc.

Bố trí những người giỏi nhất vào đúng việc là một công việc khá quan trọng nhưng nhiều GĐĐH lại ít để ý đến, bởi những người giỏi thường đã rất bận rộn. Những GĐĐH thông minh thường không tự mình quyết định hay hành động trong những lĩnh vực họ còn yếu mà giao phó cho người khác làm điều này.

Người ta cũng thường cho rằng chỉ có những GĐĐH cấp cao mới ra quyết định và chỉ có quyết định của họ mới có ý nghĩa. Đây chính là một sai lầm nguy hiểm. Việc ra quyết định phải được thực hiện ở tất cả các cấp của tổ chức. Bởi vì các nhân viên cấp dưới thường biết rõ về lĩnh vực chuyên môn của mình hơn cấp trên nên quyết định của họ thường có một tầm ảnh hưởng sâu rộng đến toàn công ty.

Chịu trách nhiệm trong việc truyền đạt thông tin

Những GDĐH có hiệu quả thường phải bảo đảm rằng mọi người trong công ty hiểu được các kế hoạch hành động của họ cũng như những thông tin gì họ cần. Điều này cũng có nghĩa là họ chia sẻ các kế hoạch của mình với tất cả các đồng nghiệp - cấp trên, cấp dưới, cũng như đồng sự - và mong muốn họ đưa ra những lời bình luận.

Mặt khác, họ cũng cho các nhân viên biết họ cần thông tin gì để thực hiện các kế hoạch đó. Thông tin từ cấp dưới lên cấp trên thường được chú trọng nhất. Tuy nhiên, bạn cũng cần phải chú ý đến các nhu cầu thông tin của cấp trên và những người cùng chức vụ.

Tập trung vào các cơ hội.

Những GĐĐH giỏi thường tập trung vào các cơ hội nhiều hơn nhưng khó khăn. Dĩ nhiên, họ cũng cần quan tâm đến việc giải quyết những khó khăn. Tuy nhiên, điều này chỉ ngăn ngừa thiệt hại mà không đem đến kết quả. Chỉ có việc khai thác cơ hội mới đem lại kết quả.

Trên tinh thần đó, các GĐĐH hiệu quả xem một sự thay đổi là cơ hội chứ không phải là mối đe dọa. Họ thường nhìn vào những thay đổi bên trong cũng như bên ngoài doanh nghiệp và tự hỏi: “Làm thế nào để chúng ta có thể biến sự thay đổi này thành một cơ hội cho doanh nghiệp?".

Các GĐĐH hiệu quả còn phải bảo đảm rằng những khó khăn không lấn át các cơ hội. Trong hầu hết các công ty, trang đầu tiên của bản báo cáo quản trị hằng tháng thường là những vấn đề khó khăn. Nếu là một GĐĐH khôn ngoan, bạn nên để những cơ hội lên trước và đưa những khó khăn ra sau. Chỉ khi đã phân tích xong các cơ hội, bạn mới quay sang thảo luận những khó khăn.

Tổ chức những cuộc họp có hiệu quả

Bí quyết để tổ chức một cuộc họp có hiệu quả là xác định trước đó là cuộc họp gì. Các loại cuộc họp khác nhau đòi hỏi các hình thức chuẩn bị khác nhau và sẽ đi đến những kết quả khác nhau.

Sau khi đã xác định nội dung và hình thức của cuộc họp, bạn nên bám theo chúng và nên dừng cuộc họp lại ngay sau khi đã đạt được mục đích chính. Bạn không nên đưa ra một vấn đề khác để thảo luận mà nên tóm tắt lại những vấn đề đã bàn bạc để theo dõi tiếp.

Việc theo dõi, triển khai những kết luận của cuộc họp cũng quan trọng không kém bản thân cuộc họp.

Dùng từ “chúng tôi” trong suy nghĩ và lời nói

Các GĐĐH có hiệu quả hiểu rằng họ là người chịu trách nhiệm cuối cùng trong tổ chức và điều này không thể chia sẻ hay giao phó cho ai. Tuy nhiên, họ có được quyền lực chỉ vì họ được tổ chức tin tưởng. Điều này có nghĩa là họ nghĩ đến nhu cầu và cơ hội của tổ chức trước khi họ nghĩ đến nhu cầu và cơ hội của bản thân.

Để có được sự tin tưởng của các nhân viên và trở thành một người có tính thuyết phục, bạn không nên dùng từ ''tôi'' trong suy nghĩ và hành động của mình mà thay vào đó bạn nên dùng từ ''chúng tôi''.

--------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo wwwnguonlucquocte.com

Read More

Giám Đốc Nhân Sự - Trưởng Phòng Nhân Sự: vị trí quan trọng ?

Giám đốc nhân sự (CPO) – Trưởng phòng nhân sự  có một vai trò rất lớn trong mỗi doanh nghiệp,

những chính sách về lương và các chế độ đãi ngộ, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, …đều mang “dáng dấp” của Giám đốc nhân sự (CPO) – Trưởng phòng nhân sự.

Tuy nhiên hiện nay có hai vấn đề làm cho vai trò của Giám đốc nhân sự (CPO) – Trưởng phòng nhân sự trong doanh nghiệp chưa được phát huy hoặc đang bị xem thường đó là:

1. Những người làm Giám đốc nhân sự (CPO) – Trưởng phòng nhân sự chưa thật sự cố gắng học hỏi để nâng cao kiến thức, kỹ năng nhằm xứng đáng với tầm quan trọng của vị trí này trong doanh nghiệp. Đa số họ làm việc thiếu độc lập, chủ yếu là “bảo gì làm đó”, “nghĩ gì làm đấy” và bị động hoặc không biết hoạch định chiến lược và chính sách nhân sự phù hợp của doanh nghiệp, từ đó tạo nên môi trường làm việc thiếu thân thiện, không công bằng, hao phí nguồn lực cao, đặc biệt tỉ lệ biến động nhân sự nhiều. Đây là những cản trở lớn đến việc phát triển của doanh nghiệp.

2. Các chủ doanh nghiệp, đặc biệt các doanh nghiệp đi lên theo kiểu “gia đình” thì đa số chưa chú trọng đến vai trò của Giám đốc nhân sự (CPO) – Trưởng phòng nhân sự trong doanh nghiệp. Họ đang đầu tư và chú trọng vào những nơi, những thứ mà có thể “đẻ” ra tiền ngay cho họ. Đối với công tác nhân sự, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chính sách phát triển bền vững, … là công việc thứ yếu đối với họ. Đây cũng một cản trở lớn làm cho những người làm Giám đốc nhân sự (CPO) – Trưởng phòng nhân sựkhông thể phát huy khả năng của mình.

Giải pháp nào cho tình trạng nêu trên ? theo tôi điều quan trọng nhất đó là những người làm Giám đốc nhân sự (CPO) – Trưởng phòng nhân sự cần nhìn nhận ra xem MÌNH CÒN THIẾU NHỮNG GÌ ? để học tập, bổ sung cho phù hợp và kịp thời. Đặc biệt trong xu thế cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ như hiện nay.

Bên cạnh đó Chủ các doanh nghiệp cũng nên có cách nhìn thấu đáo và dài hơi, mang tính bền vững cho doanh nghiệp của mình. Xem công tác nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu ưu tiên hàng đầu, là tài sản quý giá của doanh nghiệp để có sự đầu tư thoả đáng cho công tác này, để những người làm Giám đốc nhân sự (CPO) – Trưởng phòng nhân sự có cơ hội phát huy khả năng của mình, góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

----------------------------------------------------------------------------------------

Thuỷ Tiên - Trưởng phòng tư vấn và đào tạo.

Read More

Quản lý nhân sự - nghề đang “hot”

10 năm trước, "nghề nhân sự" vẫn còn là khái niệm lạ lẫm ở Việt Nam vì bị gắn với khái niệm buồn tẻ của công việc   hành chính sự vụ , nhưng hiện nay, nghề này đang có xu hướng trở thành “hot”, giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp.

Hiện nay, một sinh viên mới ra trường làm ngành nhân sự có thể dễ dàng tìm được việc làm với mức lương tối thiểu năm triệu đồng/tháng, cấp trưởng phòng được trả hơn 1.000 USD/tháng và các vị trí giám đốc nhân sự có thể có thu nhập từ 2.500 - 3.000 USD/tháng, thậm chí những tập đoàn lớn của nước ngoài đang trả lương 4.000 USD/tháng cho vị trí này tại Việt Nam. Điều này cho thấy, nghề nhân sự hiện đã xác lập được vị trí quan trọng không thể thiếu cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Theo một nghiên cứu tại các công ty được đánh giá là “thực hành nhân sự tốt” và phát triển bền vững ở khu vực Đông Nam Á, cứ khoảng 100 nhân viên thì có một nhân viên phụ trách công tác nhân sự. Nếu đem chỉ số này áp dụng tại TP.HCM, nơi có khoảng 500.000 doanh nghiệp vừa và nhỏ, với ước tính khoảng một triệu người lao động sẽ cần đến 10.000 nhân viên, chuyên viên nhân sự. Đây là nguồn cầu lớn cho ngành nhân sự và cơ hội việc làm rộng mở đối với những ai muốn theo nghề này.

Nghề nhân sự là “nghề tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực mang lại lợi thế cạnh tranh lâu dài cho doanh nghiệp”. Ngoài những công việc trọng tâm như có được người đủ năng lực, xây dựng chính sách lương thưởng và đãi ngộ thỏa đáng, đào tạo tay nghề và phát triển nhân viên…; nhân viên nhân sự còn không thể thiếu trong những dịp viếng thăm đồng nghiệp đau ốm, lắng nghe những tâm sự của nhân viên trong công việc để trình ban giám đốc trước khi đưa ra chính sách cải thiện. Chưa kể, họ phải quan tâm đến cả những việc nhỏ nhất như thay mặt công ty tặng quà sinh nhật hoặc góp mặt vào những lễ tiệc hiếu hỷ của nhân viên... Tất cả những việc làm tuy nho nhỏ đó lại là chất keo kết dính nhân viên với công ty, giúp nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp.

Ngày nay, các nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp như tài chính, công nghệ, máy móc thiết bị đều có thể nhanh chóng bị đối thủ cạnh tranh đầu tư và vượt trội trong một thời gian ngắn, nhưng khi nguồn nhân lực đã phát triển đến mức độ chuyên nghiệp thì đối thủ cạnh tranh muốn bắt kịp phải đòi hỏi một thời gian tính bằng năm hoặc nhiều năm. Vì thế, những người giỏi nghề nhân sự sẽ giúp được cho doanh nghiệp đạt lợi thế cạnh tranh lâu dài này.

Phần lớn các bạn trẻ tìm hiểu về nghề nhân sự thường phân vân với các câu hỏi: Làm nghề nhân sự cần có tố chất gì? Em đang học ngành khác có thể làm nhân sự được không? Quản lý nhân sự có phải là nghề không? Làm sao để biết mình có phù hợp với nghề này không?... Câu trả lời là:  quản lý nhân sự thật sự là một nghề thú vị và bạn trẻ nào cũng có thể theo nghề nhân sự nếu thích làm việc với con người và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người. Tố chất cần thiết của  nghề nhân sự là tính điềm tĩnh, chín chắn, cẩn thận, tinh tế, biết lắng nghe, có mong muốn giúp con người phát triển khả năng của họ.

Ngoài những bạn trẻ theo học hệ chính quy ngành nhân sự tại một số trường đại học ở TP.HCM, các bạn trẻ học khối khoa học xã hội và nhân văn, ngành luật, ngành sư phạm hoặc khoa tâm lý… có thể chọn nghề nhân sự nếu bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng và công cụ thực hành qua các khóa đào tạo nghề nhân sự. Mặt khác, học nhân sự không chỉ để làm chuyên viên quản lý nhân sự. Các kỹ năng “hiểu biết sâu sắc hơn về con người” của quản lý nhân sự còn giúp cho các bạn phát huy khả năng thích ứng, hòa nhập với đồng sự hay các môi trường làm việc nhiều áp lực.

Nghề nhân sự, trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực mang tính toàn cầu, thực sự là một nghề thú vị, ổn định, mới mẻ và đầy triển vọng tại Việt Nam.

----------------------------------------------

theo http://nguonlucquocte.com/

Read More

Quản trị nhân sự hiện đại

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực iHCM được thiết kế phục vụ “Quản trị nhân lực”, không đơn thuần là “Quản lý hành chính”, một trong những yêu cầu của “Quản trị nhân sự” là quản lý được hiệu suất làm việc của nhân viên. Hệ thống được thiết kế trên tư tưởng ' “Quản trị theo mục tiêu - MBO” được ứng dụng rộng rãi tại các công ty Quốc tế như Google, Apple, Metro Cash & Carry,....

Giải pháp quản lý hiệu suất cho doanh nghiệp giúp các nhà quản lý liên kết hoạt động của nhân viên với chiến lược tổ chức; thiết lập,kiểm soát mục tiêu, công việc và đánh giá nhân viên một cách khoa học để từ đó có chế độ lương thưởng phù hợp dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Giải phápquản lý hiệu suất áp dụng cho doanh nghiệp có nhiều chi nhánh hay mức độ liên quan mật thiết giữa nhiều phòng ban với nhau chặt chẽ.

Quản trị hiệu suất đi kèm với hiệu quả trong doanh nghiệp

Bên cạnh những tính năng có trong phân hệ mục tiêu công việc – đánh giá dành cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, giải pháp  quản lý hiệu suất trong doanh nghiệp lớn còn thêm những tính năng cao cấp, đáp ứng toàn diện nhu cầu quản trị doanh nghiệp. Dưới đây là những tính năng của phiên bản enterprise dành cho doanh nghiệp lớn cho phân hệ mục tiêu công việc và đánh giá.

Thiết lập mục tiêu, công việc

• Giao mục tiêu theo KPI với các mục tiêu SMART, có thể phân nhóm hay không theo nhóm BSC.

• Nhập số liệu được tính toán theo KPI từ các hệ thống khác như CRM, ERP trong doanh nghiệp…

• Thư viện mục tiêu SMART được phân theo nhóm một cách khoa học theo cùng bộ phận hay cùng vị trí, với 1000 mục tiêu cho 103 vị trí công tác khác nhau. Doanh nghiệp có thể tùy biến bộ thư viên này.

• Liên kết các mục tiêu theo phòng ban, bộ phận hay giữa các chi nhánh vớimức độ chia sẻ do doanh nghiệp thiết lập.

• Cách nhìn mục tiêu – công việc nhiều chiều như dạng bảng chi tiết, dạng bảng Kanban, bảng mục tiêu liên kết của toàn bộ doanh nghiệp bằng chức năng bản đồ mục tiêu và dạng lịch.

• Quản lý theo dự án của doanh nghiệp với tính năng quản lý ủy quyền cho dự án.

• Dashboard hiển thị tiến độ mục tiêu, công việc của cá nhóm, bộ phận, chi nhánh trong doanh nghiệp theo thời gian thực.

• Tính tương tác trực tuyến giữa các cá nhân ngay trên bảng mục tiêu và công việc theo thời gian thực.

• Thông báo tự động gửi đến những người có liên quan, đặc biệt các mục tiêu, công việc quá hạn cho người dùng trên email/điện thoại.

Đánh giá

• Đánh giá theo nhóm: cho từng mục tiêu, từng khung năng lực.

• Thư viện tùy biến: tiến độ công việc trên bảng công việc Kanban.

• Thư viện mẫu đánh giá sẵn có, doanh nghiệp có thể tùy biến thư viện này theo quy trình.

• Hệ thống tự sinh mẫu đánh giá: vào các kỳ đánh giá của doanh nghiệp theo quy trình thiết lập trước hoặc Quản lý trực tiếp tự sinh mẫu đánh giá để đánh giá nhân viên của mình.

• Tương tác và phản hồi ngay: trên bản đánh giá.

• Thư viên coaching huấn luyện và đào tạo nhân viên.

• Kiểm định để đảm bảo tính công bằng đánh giá giữa các nhân viên bằng cách xem lại điểm hay kết quả của cả nhóm theo KPI lượng hóa.

• So sánh: nhiều nhân sự trên một màn hình, xác định nhân sự với hiệu suất làm việc tốt và kế thừa trong tương lai.

• Tùy biến tiêu chí và quy trình đánh giá theo từng chi nhánh, bộ phận, vị trí công tác vẫn đảm bảo tuân thủ quy định chung của toàn doanh nghiệp.

• Thông báo nhanh chóng và chính xác qua email và di động cho những người liên quan.

Giám sát mục tiêu, công việc

Giải pháp quản trị hiệu suất trong iHCM được thiết kế không chỉ giúp doanh nghiệp/tổ chức thiết lập mục tiêu mà còn là công cụ giúp nhà quản lý theo dõi, giám sát việc hoàn thành mục tiêu, công việc của từng bộ phận, cá nhân trong doanh nghiệp. Trong quá trình giám sát mục tiêu, công việc của từng bộ phận, cá nhân trong doanh nghiệp, nhà quản lý dễ dàng tương tác với nhân viên theo thời gian thực để đưa ra các chỉ đạo, hỗ trợ cần thiết để nhân viên hoàn thành đúng tiến độ và chất lượng. Hệ thống quản trị nhân lực iHCM không chỉ giúp nhà quản lý, mà còn giúp nhân viên tương tác hỗ trợ nhau để cùng nhau hoàn thành mục tiêu đề ra.

Để biết thêm về KPI và MBO, mời quý khách hàng download white paper cách quản trị mục tiêu MBO và đánh giá hiệu suất.

--------------------------------------

theo nguonlucquocte.com

Read More