Trước nấm mồ của một nhà doanh nghiệp
nổi tiếng người Mỹ có một tấm bia khắc những dòng thơ sau đây (tạm
dịch): Nơi đây yên nghỉ một người mà tài nhất là lôi kéo được những
người giỏi hơn mình.
Một nhà doanh nghiệp dám dùng tài hay
không, là vấn đề quan niệm, còn có khéo dùng tài hay không lại là vấn
đề phương pháp và vấn đề năng lực. Có thể hiểu như thế này, "những
người giỏi hơn mình" tức giỏi hơn nhà doanh nghiệp kia, từ góc độ lý
tính mà nói, vẫn còn khiêm tốn hơn một chút so với "năng lực trội
nhất", bởi vì người nói đến trước là do người khác, trên cơ sở người
khác đã lựa chọn, sắp đặt vị trí cho mình, còn người nói đến sau thì
thừa biết chọn người như thế nào, biết đặt một người có tài vào chỗ nào
mới phát huy được năng lực của họ với mức độ lớn nhất.
Với một nhà doanh nghiệp, dùng tài tất
phải chọn nhân tài, chọn tài là để dùng tài cho tốt hơn, dùng thép tốt
vào chỗ lưỡi dao. Một chức trách quan trọng của người nắm quyết sách ở
tầng cao của tập đoàn lớn, công ty lớn, doanh nghiệp lớn là khi nêu
quyết sách về nhân sự của bộ môn mình, phải làm sao biết người và khéo
dùng. Nhà doanh nghiệp lớn, chỉ bằng sức mình, không thể nào chống đỡ
được một căn nhà lớn, buộc phải có nhân tài đắc lực giúp sức thêm vào.
Ông ta có biết dùng người hay không, dùng người như thế nào, có thể
biết người khéo dùng thực sự hay không, đối với bản thân nhà doanh
nghiệp, mà ngay cả với toàn doanh nghiệp đều có một ý nghĩa cực kỳ sâu
sắc và tác dụng hết sức quan trọng.
Một nhà quân sự từng nói: Muốn cầm quân được tốt trước hết phải chọn tướng. Việc quản lý kinh doanh trong xí nghiệp cũng cần phải chọn được nhân tài đắc lực để phục vụ cho xí nghiệp.
Công ty nước giải khát Coca-Cola lớn nhất nước Mỹ từ những năm 70 đến nay luôn bị Công ty Pepsi Cola
công kích và ở vào hoàn cảnh vô cùng khó khăn. Nhưng từ khi có chủ
tịch hội đồng quản trị mới, tình hình đã có nhiều chuyển biến tốt đẹp.
Đối với một công ty hành động chậm chạp, ông đã cải cách một cách mạnh
dạn, một trong sự cải cách đó là tổ chức thành một tập đoàn lãnh đạo năng động nhanh nhạy. Ông đã mạnh dạn thay thế hơn chục nhân viên quản lý không có năng lực, chọn một số giám đốc trẻ điều lên tổng công ty trở thành thành viên lãnh đạo chủ chốt. Trong quá trình chọn lựa đề bạt thành viên lãnh đạo,
ông nhắc đến nghiệp vụ ở nước ngoài của công ty sẽ ngày một mở rộng,
đòi hỏi thành viên lãnh đạo phải là những người có tầm cỡ quốc tế, thế
là ông lần lượt điều những cán bộ giỏi ở các chi nhánh là người Ai Cập,
người Đức, người Argentina về tổng công ty để chuẩn bị đi khai thác thị
trường nước ngoài.
Trong công ty, ông đã tạo một không khí
tự do ngôn luận, ông đặc biệt chú ý đề phòng sự đổ bể gây nên từ sự
mất đoàn kết trong nội bộ những người lãnh đạo cao cấp của công ty, cho nên với cán bộ lãnh đạo
ông nêu ra một yêu cầu hết sức nghiêm khắc, mong có một sự hợp tác thật
tốt đẹp, không cho phép có một sai sót nào. Nếu một giám đốc nào hơi
có biểu hiện không tốt, ông đều sa thải không một chút nể nang. Bởi vậy
một người hiểu rõ nội tình của công ty đã nói: "Về nghiệp vụ xưa nay
ông chưa bao giờ nói đến tình bạn bè, tình quen biết, thậm chí tình
người".
Vị chủ tịch hội đồng quản trị cũng nêu
gương trước mọi người, ông nghiêm khắc với mình, mọi việc đều đi ở phía
trước mọi người. Ông bền bỉ thực hiện ngày ngủ dậy lúc 5 giờ 30, đọc
báo buổi sớm, soạn thảo văn bản trả lời, ông khéo biết phân tích tình
thế khác nhau của công ty, không cho phép các giám đốc cấp cao mùa hè
thoát ly sản xuất để nghỉ phép, vì đó là mùa vụ tiêu thụ nước giải
khát, cũng là mùa vụ của sản xuất. Thành viên lãnh đạo ai ở vị trí người ấy, lãnh đạo
công nhân đẩy mạnh sản xuất. Những viên chức có thâm niên đạt 20 năm
theo quy định có thể nghỉ phép 5 tuần lễ, thường thường cũng chỉ cho
phép vài ngày. Ông cho rằng, nghỉ phép là chuyện của công nhân, lãnh đạo
không cần phải nghỉ phép, bản thân ông, xưa nay cũng chỉ nghỉ một tuần
lễ.
Lý trí sáng suốt trong công tác quản lý
xí nghiệp của con người này được thể hiện ở chỗ ông chẳng những chỉ áp
dụng kỷ luật với công nhân viên chức, mà trước hết là với cán bộ lãnh đạo. Bởi vì khi nào người lãnh đạo trở nên mạnh mẽ, tập thể những người lãnh đạo mới sáng suốt mạnh mẽ được. Nếu không kỷ luật chỉ là lời nói suông.
Tại một nhà máy cán thép của Đức có một
nữ tổng giám đốc. Bà rất khéo giải quyết những mối quan hệ giữa người
với người cho nên trong xí nghiệp luôn luôn xuất hiện cục diện ngày
càng vươn lên. Với công nhân làm những công việc khác nhau, bà tiến sĩ
áp dụng chế độ trả lương
khác nhau và tiền thưởng khác nhau. Với những người có năng lực khác
nhau, bà cũng có những cách cư xử khác nhau, sắp đặt họ vào những cương
vị khác nhau, để phát huy được trí tuệ tài năng của họ ở mức độ cao
nhất. Bởi bà luôn cho rằng: Trong việc dùng người và sản xuất sản phẩm,
thì dùng người quan trọng hơn nhiều. Chỉ có dùng người được thỏa đáng,
dùng đúng tài sức, phát huy đầy đủ tài năng của mỗi người mới có thể
sản xuất ra những sản phẩm nhiều hơn, tốt hơn. Bà còn cho rằng sở dĩ
một doanh nghiệp được quản lý kinh doanh tốt, chủ yếu là nhờ những
người làm công tác quản lý đã làm việc xuất sắc và có hiệu quả. Một
giám đốc hay một người lãnh đạo
của xí nghiệp phải biết người và khéo dùng họ, tìm hiểu được năng lực
làm việc của mỗi một người dưới quyền cũng như những sở trường và sở
thích của họ. Khi sắp xếp công việc, nên đặt nhũng người thích hợp vào
cương vị thích hợp với năng lực và sở trường của họ, nói cách khác là
dùng người tùy tài. Giám đốc hay người lãnh đạo của xí nghiệp nhất định
phải có tài cán và kinh nghiệm lãnh đạo người khác, điểm đó quan trọng hơn sản phẩm nhiều.
Trên cơ sở nhận thức đó, nhà máy của bà
năm nào cũng họp hội nghị công nhân viên chức một đến hai lần, mỗi lần
khoảng một ngày. Trong cuộc gặp gỡ đó, công nhân viên toàn nhà máy
hoàn toàn có thể ăn cơm với nhau, tâm sự với nhau, ca hát hay nhảy múa.
Như vậy vô tình những người cán bộ công nhân viên tăng cường hiểu biết
nhau hơn, có cảm tình sâu sắc với nhau hơn và làm cho quan hệ giữa mọi
người với lãnh đạo cũng mật thiết hơn. Họ còn lập ra ủy ban công nhân,
cứ ba năm bầu lại một lần. Uỷ ban có 9 ủy viên, mỗi thành viên này
trong nhiệm kỳ của mình được học tập và đào tạo
ba tuần lễ, học tập những điều cơ bản của hoạt động công đoàn. Uỷ ban
công nhân mỗi quý mở một cuộc họp toàn thể cán bộ công nhân viẽn. Phía
nhà máy với ủy ban công nhân mỗi tháng ít nhất gặp nhau một lần, để thảo
luận hiệp thương những vấn đề tranh chấp. Uỷ ban công nhân có quyền ký
với nhà máy những hiệp nghị về tiền lương, chế độ nghỉ phép v.v... còn có quyền thẩm định những hồ sơ nhân sự,
tìm hiểu cả những vấn đề lớn lao như tình hình sản xuất, quản lý, kế
hoạch xây dựng nhà máy và những biện pháp kỹ thuật. Do bà tổng giám đốc
biết tìm mọi cách khơi dậy tính tích cực của cán bộ công nhân viên,
khiến họ đồng lòng nhất trí đoàn kết phấn đấu đi lên, cho nên việc sản
xuất của nhà máy tăng trưởng gấp bội, hiệu quả kinh tế ngày một tăng,
dần dần trở thành nhà máy nổi tiếng ở Đức.
Dùng người phải nhìn vào sự việc thực
tế. Khi chọn người dùng vào những vị trí then chốt trong sản xuất kinh
doanh của xí nghiệp, nhà doanh nghiệp tuyệt đối không được chỉ tin vào
văn bằng, thành tích học tập và danh vọng, cũng không thể chỉ tin vào
những người chỉ quen "đánh giặc trên giấy" khéo mồm khéo miệng, mà nhất
định phải chọn người biết làm thực sự để gánh vác nhiệm vụ nặng nề.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét