Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến…
1- Tại sao phải xây dựng cơ chế trả lương?
Cơ
chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong
doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín
của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến… Một cơ
chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao
động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên
giỏi.
Để
đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực
sự trở thành đòn bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng
tới các yếu tố sau:
2- Các vấn đề cần xem xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương
Mặt
bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không
chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu
sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là
yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình
quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa
lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có
khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Quy định của pháp luật:
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương
là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức
lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương
thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…
Chính sách phát triển nhân lực
của Công ty. Bạn phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao
động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế
nào? Và bạn sẽ làm gì để có?
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
Hãy
liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù
công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay
nhóm vị trí chức đanh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh
tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích
đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn
với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát
huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành
các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau
để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương
công bằng hơn.
Cách thức tính trả lương.
Cách thức tính trả lương.
Tuỳ
thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách
thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số
tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương
ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao
động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn
thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản
phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả
lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm
thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể
toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến
khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn
liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh
nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.
Quan điểm và ý kiến của người lao động:
Quan điểm và ý kiến của người lao động:
Thông
qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu,
nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục.
Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính
hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp bạn tránh
được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người
lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây
dựng và quyết định.
Khả
năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả
năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp
lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích
được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lưu ý,
không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở
đề trả lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt
đầu thì sao?
3- Các bước xây dựng Quy chế trả lương
Bạn
cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong
doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy
chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến
hành theo một trình tự như sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Bạn
cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ
trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong
năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm
chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản
phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở
bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức
độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi
cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức
danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:
Trình
độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để
thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc
thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc
số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số
dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa
người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với
mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn
có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có
thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị
trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp
dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có
phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả
lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng
sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có
thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián
tiếp sản xuất.
Điều
cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết
quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá
khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao
động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở
mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa
năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn
trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm
bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây
dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị
trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản
mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập
và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện
triệt đế và nghiêm túc.
Mức
độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như
0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một
cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất
lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ
tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
Người
lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được
trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường
hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm
giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Quy
chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành
chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở
nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây
ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng
rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao.
Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho
mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ
hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi
người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân,
bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau
khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không
thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho
phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét